RIL admis. Decizia nr. 11/2013

In M. Of. nr. 460 din 25 iulie 2013 a fost publicata Decizia nr. 11/2013 a ICCJ – Completul competent sa judece recursul in interesul legii.

Din cuprins:
Completul competent sa judece recursul in interesul legii ce formeaza obiectul Dosarului nr. 8/2013 a fost constituit conform dispozitiilor art. 516 alin. 2 din Codul de procedura civila si ale art. 27^2 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.
Sedinta este prezidata de doamna judecator Livia Doina Stanciu, presedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie.
Procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie este reprezentat de doamna procuror Antonia Constantin.
Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti este reprezentat de doamna judecator Amelia Farmathy.
La sedinta de judecata participa doamna Adriana Stamatescu, magistrat-asistent la Sectia I civila, desemnata in conformitate cu dispozitiile art. 27^3 din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu modificarile si completarile ulterioare.
Inalta Curte de Casatie si Justitie – Completul competent sa judece recursul in interesul legii a luat in examinare recursurile in interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instantei de judecata, sesizate cu o contestatie impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.
Magistratul asistent prezinta referatul cauzei, aratand ca la dosarul cauzei au fost depuse: practica judiciara si raportul intocmit de judecatorii raportori.
Doamna judecator Livia Doina Stanciu, presedintele completului de judecata, constatand ca nu mai exista chestiuni prealabile sau exceptii, a acordat cuvantul reprezentantului procurorului general, doamna procuror Antonia Constantin, si reprezentantului Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti, doamna judecator Amelia Farmathy, pentru sustinerea recursurilor in interesul legii.
Doamna procuror Antonia Constantin, reprezentantul procurorului general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie, a sustinut recursul in interesul legii, punand concluzii pentru admiterea acestuia si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii, in sensul de a se stabili ca in solutionarea contestatiei formulate de salariat impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, instantele judecatoresti au competenta de a exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, iar in masura in care constata ca sanctiunea aplicata este nejustificata, in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, fiind gresit individualizata, vor inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator cu o alta masura de sanctionare care, de regula, este mai blanda, avand in vedere si aplicarea principiului non reformatio in pejus.
Doamna judecator Amelia Farmathy, vicepresedintele Curtii de Apel Bucuresti, desemnata de Colegiul de conducere al instantei sa sustina recursul in interesul legii, a solicitat admiterea acestuia si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii, in sensul de a se stabili ca, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare (Codul muncii), instanta de judecata, competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, nu poate inlocui sanctiunea, luarea masurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii. A sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a imprejurarilor in care a fost savarsita fapta, a gradului de vinovatie, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului si a eventualelor sanctiuni suferite de catre acesta. Pe de alta parte, aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti, care poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara. In masura in care in urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia intre fapta savarsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara in intregul sau, cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
Presedintele Inaltei Curti de Casatie si Justitie, doamna judecator Livia Doina Stanciu, a declarat dezbaterile inchise, iar completul de judecata a ramas in pronuntare asupra recursurilor in interesul legii.

INALTA CURTE,
deliberand asupra recursurilor in interesul legii, constata urmatoarele:

1. Problema de drept ce a generat practica neunitara
Prin recursurile in interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a aratat ca in practica judiciara nu exista un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instantei de judecata, sesizate cu o contestatie impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator.
Astfel, in urma verificarii jurisprudentei la nivelul intregii tari, s-a constatat ca in cazul actiunilor avand ca obiect contestatii impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, atunci cand se admite contestatia, solutiile pronuntate sunt divergente sub aspectul posibilitatii instantei de judecata de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta sanctiune mai blanda. La dosar au fost atasate hotarari judecatoresti exemplificative.

2. Examenul jurisprudential
2.1. Intr-o prima orientare jurisprudentiala s-a admis contestatia formulata de salariat, a fost anulata in parte decizia de sanctionare disciplinara si inlocuita masura sanctiunii aplicata de angajator cu o alta sanctiune disciplinara, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.
La pronuntarea acestei solutii s-a avut in vedere teoria potrivit careia prerogativa disciplinara a angajatorului nu este absoluta, discretionara, de natura a inlatura prerogativa instantei de judecata de a verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si stabilire a sanctiunii disciplinare. O astfel de interventie a instantei tine de finalitatea actului de justitie, de rezolvarea efectiva a litigiului dedus judecatii, deoarece instanta nu se poate limita doar la o constatare a legalitatii ori nelegalitatii actului sau faptului juridic contestat.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdictie in prerogativele disciplinare, care prin natura lor apartin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea inceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Din acest moment intra in joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdictional al actului de sanctionare. Acest control, in lipsa oricarei limitari exprese, este devolutiv si include dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.
S-a retinut ca instanta, practic, doar modifica in parte decizia contestata, inlocuind sanctiunea aplicata cu alta, retinand ca partial, sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala in raport cu art. 266 din Codul muncii (anterior republicarii) care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.
2.2. a) Intr-o alta opinie, s-a apreciat ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea in considerare a imprejurarilor in care a fost savarsita fapta, a gradului de vinovatie, a consecintelor abaterii disciplinare, a comportamentului general al salariatului si a eventualelor sanctiuni suferite de catre acesta.
Pe de alta parte, aplicarea sanctiunii disciplinare nu constituie atributul instantei judecatoresti care poate exercita numai un control de legalitate si temeinicie a actului de sanctionare disciplinara.
In masura in care in urma controlului judecatoresc se constata ca angajatorul nu a respectat proportia intre fapta savarsita de salariat si sanctiunea pe care i-a aplicat-o, se impune concluzia nelegalitatii masurii de sanctionare disciplinara in intregul sau, cu consecinta anularii deciziei, iar nu a reindividualizarii sanctiunii. Daca s-ar accepta teza contrara, instanta de judecata ar ajunge sa se substituie angajatorului, ceea ce nu poate fi acceptat.
b) S-a mai exprimat si opinia potrivit careia instanta de judecata ar incalca principiul disponibilitatii prin inlocuirea sanctiunii disciplinare, intrucat s-ar pronunta asupra unui lucru care nu s-a cerut.
Potrivit principiului disponibilitatii, instanta este tinuta sa se pronunte, in limitele investirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate in judecata si asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamant prin cererea de chemare in judecata, deoarece nicio dispozitie legala nu prevede posibilitatea instantei de a se pronunta asupra vreunei chestiuni necerute de niciuna dintre parti si puse in discutie din oficiu de catre instanta.
De altfel, expresia aplicarii principiului disponibilitatii in procesul civil nu se refera la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretentiile concrete formulate de reclamant in cererea de chemare in judecata, cu referire concreta la cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele investirii instantei si au stabilit obiectul pricinii.

3. Opinia Colegiului de conducere al Curtii de Apel Bucuresti
Prin sesizarea inaintata Inaltei Curti de Casatie si Justitie cu Adresa nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti a solicitat pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, apreciind ca instanta investita cu o contestatie la decizia de sanctionare poate numai sa verifice respectarea de catre angajator a dispozitiilor legale privind procedura aplicarii sanctiunii disciplinare si sa analizeze legalitatea si temeinicia deciziei contestate, fara a se putea substitui angajatorului prin reindividualizarea sanctiunii, cu consecinta aplicarii unei sanctiuni mai putin drastice.

4. Opinia procurorului general
Procurorul general a apreciat prima orientare jurisprudentiala ca fiind in acord cu litera si spiritul legii.
Prin argumentele expuse, s-au sustinut urmatoarele:
In solutionarea acestui conflict de munca instanta exercita un control devolutiv de natura jurisdictionala, deoarece verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, nu numai prin prisma materialului administrat, dar are si posibilitatea efectuarii unui probatoriu suplimentar. In masura in care constata ca masura sanctionarii este nejustificata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare. Procedand in acest mod, instantele de judecata nu se transforma in organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a incalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de catre angajator, asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii.

5. Raportul asupra recursului in interesul legii
5.1. Sesizarea Colegiului de conducere al Curtii de Apel Bucuresti nr. 1/177/CC din 6 ianuarie 2012 a fost transmisa Parchetului General prin Adresa nr. 1/S.U./2012 din 12 ianuarie 2012 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie. Parchetul General a verificat jurisprudenta la nivelul intregii tari in problema de drept enuntata anterior si, constatand ca, in cazul actiunilor avand ca obiect contestatii impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului, practica judiciara are un caracter neunitar, sub aspectul posibilitatii instantei de judecata de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de angajator, a formulat recurs in interesul legii.
5.2. In ceea ce priveste solutia propusa prin raportul asupra recursului in interesul legii intocmit in cauza, s-a apreciat ca se impune admiterea acestuia, urmand a se stabili ca, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii: instanta de judecata, competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, nu poate inlocui sanctiunea, luarea masurii disciplinare fiind atributul exclusiv al angajatorului, conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii.

6. Inalta Curte
Examinand sesizarile cu recurs in interesul legii, raportul intocmit de judecatorii-raportori si dispozitiile legale ce se solicita a fi interpretate in mod unitar, retine urmatoarele:
Inalta Curte de Casatie si Justitie a fost legal sesizata, iar recursurile in interesul legii sunt admisibile, fiind indeplinite cumulativ cerintele impuse de dispozitiile art. 514 din Codul de procedura civila, cu referire la autorul sesizarii si existenta unei jurisprudente neunitare relativ la problema de drept ce se cere a fi interpretata.
Textele legale vizate:
Art. 250 din Codul muncii
„Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.”
Art. 252 din Codul muncii
„(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.”
Conform dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, raspunderea disciplinara este atrasa prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Aceasta raspundere este atrasa ope legis atunci cand salariatul a savarsit o fapta cu vinovatie si in legatura cu munca sa, prin incalcarea normelor legale anterior mentionate.
Prerogativa aplicarii sanctiunilor disciplinare apartine in mod exclusiv angajatorului.
In acest sens, art. 248 din Codul muncii prevede ca:
„(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.”
In acelasi timp, criteriile de individualizare a sanctiunilor sunt prevazute de art. 250 din Codul muncii, redat in precedent.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, potrivit dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii.
In solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara instantele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care va verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.
Acest atribut al instantei judecatoresti este consacrat de principiul aflarii adevarului in procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedura civila (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedura civila).
In raport cu problema cu care a fost sesizata prin recursurile in interesul legii din cauza pendinte, Inalta Curte observa ca disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator. Necesitatea respectarii unei anumite ordini, a unor reguli care sa coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forta evidentei, rationament valabil pentru orice activitate umana desfasurata in colectiv.
Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunta ca o obligatie distincta a salariatilor. Aceasta obligatie corespunde dreptului angajatorului, prevazut in art. 247 alin. (1), de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare.
In temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifica in mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care inglobeaza si rezuma totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca.
Totodata, aceasta obligatie este de natura contractuala, deoarece, desi este prevazuta generic in lege, ia nastere in mod concret, in sarcina unei persoane determinate prin incadrarea acesteia in colectivul de munca al unei unitati, ca urmare a incheierii contractului de munca.
Incheierea contractului de munca are ca efect subordonarea ierarhica, conditie obiectiva a organizarii si eficientei muncii.
Legatura directa dintre contractul individual de munca si raspunderea disciplinara determina atat persoanele indrituite sa aplice masura disciplinara, cat si conditiile si limitele aplicarii acesteia.
In acest context, in cadrul legislativ evidentiat, Inalta Curte retine ca, investita fiind cu judecarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare emise de angajator, instanta are a verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, exercitand un control devolutiv de natura jurisdictionala. Pentru a aprecia asupra gravitatii abaterii disciplinare, precum si asupra modului de individualizare a sanctiunii in raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanta are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate in cursul cercetarii disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozitiilor art. 251 din Codul muncii, ci si posibilitatea administrarii nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.
In aceste conditii, daca constata ca sanctiunea disciplinara este nejustificata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanta va dispune admiterea contestatiei, anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii aplicate de angajator cu o alta masura de sanctionare.
Procedand in acest mod, instantele de judecata nu se transforma in organe disciplinare, pentru ca ele nu fac din oficiu cercetari administrative pentru stabilirea actelor si faptelor juridice prin care s-a incalcat disciplina muncii, ci doar cenzureaza masura sanctionatoare aplicata deja de angajator, asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii, potrivit caruia orice masura luata trebuie sa fie adecvata, necesara si corespunzatoare scopului urmarit.
Aceasta nu constituie o imixtiune a instantei in prerogativa disciplinara a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sanctionarea abaterii disciplinare inceteaza odata cu aplicarea sanctiunii. Or, dupa acest moment, devin eficiente prerogativele instantei de a exercita controlul jurisdictional asupra legalitatii si temeiniciei deciziei de sanctionare, control ce include si dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie.
In fond, nu instanta este cea care aplica sanctiunea disciplinara, ci, investita fiind prin contestatia salariatului, instanta doar modifica in parte decizia contestata, retinand ca sub aspectul individualizarii, respectiv al dozarii sanctiunii, decizia este nelegala in raport cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.
In acest context, se retine ca prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discretionara, oricare dintre sanctiunile disciplinare putand fi aplicata doar cu respectarea dispozitiilor legale in materie si, in orice caz, aceasta nu poate inlatura prerogativa instantei legal investite cu solutionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat aceste criterii, in raport cu gravitatea abaterii savarsite de catre salariat.
Din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a masurii disciplinare.
Procedand la inlocuirea sanctiunii, instanta nu da altceva sau mai mult decat s-a cerut, ci restabileste echilibrul intre conduita culpabila a salariatului si sanctiunea disproportionata aplicata de angajator.
Prin urmare, masura inlocuirii sanctiunii se subsumeaza analizei temeiniciei deciziei de sanctionare.
Per a contrario, daca instantei nu i s-ar recunoaste plenitudinea de competenta, ar insemna ca fapta disciplinara a angajatului culpabil sa ramana nesanctionata, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de vedere al vatamarii drepturilor si intereselor angajatorului, caruia ii este interzisa aplicarea unei alte sanctiuni pentru aceeasi abatere, potrivit dispozitiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii.
Pe de alta parte, liberul acces la instanta al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura imprejurarile in care a fost luata aceasta sanctiune, lasand salariatul la liberul arbitru al angajatorului in stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri.
In cauza de fata este pe deplin aplicabil rationamentul pe care Inalta Curte de Casatie si Justitie l-a facut in Decizia nr. 16/2012, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenta unor ratiuni de analogie cu privire la modul in care legiuitorul a inteles sa reglementeze, in cadrul legilor speciale, problema pusa in discutie si cu privire la modul in care instantele au solutionat contestatiile impotriva masurilor disciplinare luate de angajator in temeiul legilor speciale.
Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca: „Functionarul public nemultumit de sanctiunea aplicata se poate adresa instantei de contencios administrativ, solicitand anularea sau modificarea, dupa caz, a ordinului sau dispozitiei de sanctionare.”
In acelasi mod, dispozitiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor judecatoresti si al parchetelor de pe langa acestea si al personalului care functioneaza in cadrul Institutului National de Expertize Criminalistice, cu modificarile si completarile ulterioare, statueaza: „Decizia de sanctionare poate fi contestata in termen de 30 de zile de la comunicare, la tribunalul de munca si asigurari sociale in a carui circumscriptie teritoriala isi are domiciliul contestatorul.”
Nu in ultimul rand, dispozitiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, republicata, cu modificarile ulterioare, stipuleaza ca „impotriva hotararilor prevazute la alin. (1) se poate exercita recurs in termen de 15 zile de la comunicare de catre judecatorul sau procurorul sanctionat ori, dupa caz, de Inspectia Judiciara sau de catre ceilalti titulari ai actiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenta solutionarii recursului apartine Completului de 5 judecatori al Inaltei Curti de Casatie si Justitie …”.
Desi in toate aceste legi speciale nu s-a prevazut posibilitatea instantei de judecata sesizate cu o contestatie impotriva deciziei prin care s-a luat o masura disciplinara impotriva salariatului de a inlocui sanctiunea disciplinara aplicata de catre angajator, practica instantelor este unitara, in sensul ca, atunci cand sanctiunea aplicata nu respecta principiul proportionalitatii, solutiile pronuntate sunt de reindividualizare a sanctiunii.
In mod evident, procedand la inlocuirea sanctiunii, instanta va face aplicatiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispozitiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedura civila.
Procedand in acest mod, instanta procedeaza la echilibrarea raporturilor dintre parti, in sensul ca angajatului nu i se creeaza o situatie mai grea decat cea avuta anterior contestarii masurii disciplinare, insa asigura si realizarea scopului raspunderii disciplinare, in sensul ca daca s-ar recunoaste numai dreptul instantei de a anula sanctiunea aplicata, angajatul ar ramane nepedepsit, nemaiputandu-se aplica o noua sanctiune pentru aceeasi fapta.
Aceasta solutie este in acord cu jurisprudenta contenciosului constitutional care a statuat ca „<<decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente …>>, pe aceasta cale contestatorul avand posibilitatea de a beneficia de toate garantiile procesuale prevazute de lege, prin administrarea probelor necesare in fata jurisdictiilor care solutioneaza aceste cereri” (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).
Inalta Curte retine ca aceasta solutie este in acord si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanta impartiala si dreptul la un proces echitabil, ca obligatie pozitiva a statelor in cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie intre particulari, fie intre un particular si stat, prin organele ori institutiile sale.
Curtea Europeana a Drepturilor Omului, in examinarea respectarii dreptului efectiv de acces in fata unei instante superioare a unui justitiabil, a statuat ca protectia drepturilor individuale inseamna „protectia unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii” (Hotararea Airey contra Irlandei), iar obligatia pozitiva a statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata in mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind aceea de „a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protectia drepturilor ce revin individului” (Hotararea Lopez Ostra contra Spaniei).
Sub aspect procesual, obligatia pozitiva a statelor semnatare include si obligatia de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permita transarea oricarui litigiu intre persoanele private (Hotararea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).
Mai mult, legislatia nationala a statelor semnatare nu trebuie sa contina prevederi care sa incalce drepturile protejate de Conventia Europeana a Drepturilor Omului ori sa permita tertilor o conduita contrara prevederilor Conventiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit „efectul orizontal” al Conventiei (Hotararea Ghibusi contra Romaniei).
Curtea a mai statuat ca in domeniul de aplicare al art. 6 din Conventie se includ si litigiile de munca, inclusiv asa-numitul contencios disciplinar in fata instantelor disciplinare, iar instantelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzatoare a afirmatiilor, motivelor si probelor (Hotararea Buzescu contra Romaniei).

Fata de considerentele expuse, in temeiul art. 517 alin. (1) cu referire la art. 514 din Codul de procedura civila,

INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE
In numele legii
DECIDE:

Admite recursurile in interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie si, in consecinta:
In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabileste ca:
Instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.
Obligatorie, potrivit dispozitiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civila.
Pronuntata, in sedinta publica, astazi, 10 iunie 2013.

Adauga comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Informații suplimentare

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close