Guvernul si-a angajat raspunderea in Parlament asupra proiectului de lege privind modificarea si completarea Codului Muncii

Domnule presedinte de sedinta, onorat prezidiu, dragi colegi membri ai Guvernului, doamnelor si domnilor senatori si deputati,
In temeiul articolului 114 din Constitutia Romaniei, Guvernul isi angajeaza raspunderea asupra proiectului de lege pentru modificarea si completarea Legii 53/2003, Codul Muncii. De ce venim in fata dumneavoastra cu aceasta asumare a raspunderii pe un proiect de lege extrem de important? Am spus de fiecare data in cadrul acestei dezbateri legate de Codul Muncii ca scopul modificarii Codului Muncii este, in primul rand, acela de a crea mai multe locuri de munca in Romania. Adica, prin modificarile pe care le propunem, pe de-o parte, angajatorii vor putea angaja mai usor, pe de alta parte, salariatii isi vor putea gasi mai usor un loc de munca in Romania. Lumea este in permanenta schimbare, iar realitatile ne-au demonstrat ca avem nevoie de modificarea Codului Muncii. Actualul Cod al Muncii este din anul 2003. Din 2003 si pana in prezent, au intervenit cel putin doua elemente noi, care determina modificarea Codului Muncii: in primul rand, intrarea Romaniei in Uniunea Europeana si necesitatea de a pune in acord Codul Muncii cu directivele europene in materie; in al doilea rand, criza economica globala, care nu a ocolit nici Romania, ne-a demonstrat ca avem nevoie de o mai mare flexibilitate a relatiilor de munca, adica intr-o lume extrem de dinamica, intr-o lume a competitiei globale, intr-o lume in care investitorii se uita cu mare atentie unde investesc, iar flexibilitatea fortei de munca este un lucru de baza la care ei se uita atunci cand decid ca o investitie sa fie facuta intr-un loc sau altul atunci cand datorita lipsei comenzilor sau pierderii temporare a activitatii, exista riscul pierderii locurilor de munca, este nevoie de o mai mare flexibilitate a acestor relatii de munca pentru ca noi sa avem mai multi oameni, care sa poata lucra in fiecare zi. De aceea este nevoie de modificarea Codului Muncii.
Romania, intr-un sondaj realizat de World Economical Forum, ocupa locul 114 din 139 de tari in privinta rigiditatii pietei muncii. Cu alte cuvinte, spus altfel si mai direct, sa inteleaga toata lumea, in 114 tari este mai simplu sa-ti ocupi un loc de munca decat in Romania din 139. Vrem sa fim competitivi, vrem sa facem fata provocarilor din Uniunea Europeana, avem si noi nevoie sa punem legislatia muncii in concordanta cu ceea ce se intampla in Europa si in lume. Pe de alta parte, daca ne uitam la rata de ocupare in Romania, observam ca nu depaseste 58-59%. Asta inseamna ca avem inca loc suficient pentru a avea mai multe contracte de munca si pentru a diminua munca la negru. Si aici ajung la un alt scop esential al modificarilor de la Codul Muncii: diminuarea muncii la negru. Ce inseamna asta? Ca orice loc de munca care nu este fiscalizat si se plateste la negru inseamna mai putina protectie pentru salariat si mai putine resurse la bugetul de stat. Un om care nu lucreaza cu contract de munca nu beneficiaza de sprijin la somaj, nu beneficiaza de asigurari de sanatate, nu beneficiaza de pensie. Acel cetatean care lucreaza la negru devine dependent de stat, de asistenta sociala a statului, fara ca el sa poata avea dreptul la ceea ce, pe buna dreptate, ar trebui sa aiba – o pensie, un ajutor de somaj sau asigurare de sanatate. Iar asistenta sociala inseamna bani suplimentari cheltuiti din bugetul de stat, bani care, in mod normal, ar trebui sa asigure investitiile si locurile de munca in Romania. De aceea, orice loc de munca inseamna o protectie suplimentara pentru fiecare cetatean roman si un ban in plus pentru investitii si locuri de munca in Romania. Pe de-o parte, Codul Muncii pe care vi-l propunem, flexibilizeaza relatiile de munca, adica se ofera posibilitatea ca angajatorii sa angajeze mai usor, dar pe de alta parte, se inaspresc sanctiunile pentru cei care ar utiliza in continuare munca la negru. De aceea, cred ca acest Cod al Muncii aduce echilibrul necesar intre flexibilizarea si sanctionarea celor care ar evita utilizarea contractului de munca in Romania, ca forma principala a relatiei dintre angajator si angajat.
Acum, o sa va prezint alte elemente concrete cu privire la modificarile de la Codul Muncii. Prima problema pe care vreau sa v-o prezint este cea legata de contractul de munca pe durata determinata. Romania detine cea mai mica pondere a contractelor de munca pe durata determinata in totalul contractelor de munca. Ponderea in Romania este de doar 1,1%, in timp ce media Uniunii Europene este de 14%, cu un maxim in Polonia, de 27,1%. Ce ne arata asta? Ca avem un Cod al Muncii care, in momentul de fata, nu permite acest dinamism al relatiilor de munca astfel incat, atunci cand ai un proiect pe o durata determinata, sa poti angaja o persoana pentru a aduce la indeplinire acel proiect, si nu numai cazul fondurilor europene, cand stim bine ca se deruleaza pe o perioada de trei, patru, cinci ani de zile. Angajatorul nu poate sa-i ofere un contract pe durata nedeterminata pentru ca durata proiectului este limitata si atunci nu are posibilitatea legala sa-l angajeze, pentru ca actuala legislatie permite doar o durata de doi ani a contractului de munca pe durata determinata. Si atunci, ce-am propus? Am propus ca durata contractului pe durata determinata sa fie de 36 de luni, in loc de 24 de luni, iar acest contract pe durata determinata sa poata fi prelungit prin acordul partilor, daca este nevoie de finalizarea unui proiect-program sau alt proiect al intreprinderii respective. Deci, dupa expirarea termenului initial, se poate prelungi contractul de munca numai cu acordul scris al partilor. Spun asta pentru ca este foarte important sa se inteleaga urmatorul lucru: contractul de munca pe durata nedeterminata ramane regula. Si subliniez acest lucru.
In privinta contractului pe perioada determinata, doar flexibilizam si dam posibilitatea ca angajatorul si angajatul sa poata negocia mai usor un contract de munca, tinand cont de dinamica vietii publice. Modificarea de baza, repet, este doar aceea ca marim durata de la 24 de luni la 36 de luni.
In privinta duratei maxime a timpului de lucru. Am vazut faptul ca sindicatele folosesc aceasta modificare a Codului Muncii pentru a spune “vedeti, cetateni romani, daca se modifica Codul Muncii, veti lucra in fiecare zi 16 ore, veti ajunge sclavi la angajatori”. Vreau sa contrazic foarte clar si raspicat acest lucru si sa va prezint argumentat motive pentru care aceasta sustinere nu are niciun fel de baza reala. In primul rand, este vorba de textul Constitutiei, care este in vigoare si ramane in vigoare. Articolul 41, alineatul 3 ne spune foarte clar: “durata normala a zilei de lucru este in medie de cel mult opt ore”. Acest lucru, din Constitutia Romaniei, evident, este si va ramane in vigoare. Ce se modifica si care este situatia in momentul de fata? In momentul de fata, actualul Cod al Muncii ne spune urmatorul lucru: “durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare”. Asta este acum. Deci, 40 de ore durata normala a saptamanii de lucru, 5×8=40, la care se adauga maxim 8 ore suplimentare – 48 de ore ca durata maxima a timpului de lucru. Codul Muncii in vigoare precizeaza faptul ca, pe anumite sectoare de activitate sau pentru anumite sectoare de activitate, se poate prelungi, se poate calcula perioada de referinta a mediei celor 48 de ore pe saptamana, pe perioade care merg intre 3 si 12 luni. Adica, ce ne spune actualul Cod al Muncii? Media orelor de munca pe saptamana este 48 de ore. O calculam la trei luni de zile. Aceasta medie de 48 de ore pe saptamana sa nu depaseasca limita stabilita de Codul Muncii. Deci, acest lucru ni-l permite Codul actual. Practic, cu ce modificare venim si oferim o mai mare flexibilitate a relatiei dintre angajator si angajat? Durata normala a saptamanii ramane 40 de ore, durata maxima ramane 48 de ore, cu orele suplimentare. Se calculeaza media celor 48 de ore pe saptamana, la un interval de 4 luni de zile in loc de 3 luni de zile, cat era pana in momentul de fata. De ce se face acest lucru? Pentru ca exista anumite domenii care au caracter sezonier: in turism, in constructii, in alte unitati de acest fel, unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de munca. Una este sa lucrezi in constructii vara, alta este sa lucrezi toamna sau iarna. Alta este sa lucrezi in turism vara, alta este sa lucrezi iarna. Si atunci, in fapt, doar dam posibilitatea sa se calculeze aceasta medie de 48 de ore pe saptamana la un interval de 4 luni de zile. La fel ca si in Codul actual, prin intelegerea partilor, pentru anumite domenii, pot calcula aceasta perioada de referinta la 6 luni sau chiar la 12 luni; dar si Codul actual permite acest lucru, daca, prin contractele colective individuale acest lucru se stabileste de catre angajator si angajat. S-a spus, tot in acest context, ca prin propunerea pe care noi am facut-o, de modificare a Codului Muncii, am incalcat directiva europeana cu privire la timpul de lucru. Vreau sa stiti foarte clar si fara echivoc: directiva europeana este respectata. Ce spune directiva europeana, in articolul 5, e vorba de directiva nr.2003/88 a Comisiei Europene. In articolul 5: “Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze, in decursul unei perioade de 7 zile, de o perioada minima de repaus neintrerupt de 24 de ore, la care se adauga cele 11 ore de rapaus zilnic, prevazut in articolul3”. Deci, cu alte cuvinte, directiva europeana ne spune ca, saptamanal, partea de repaus este de 35 de ore: 24+11. Codul Muncii din Romania acorda doua zile consecutive de repaus saptamanal, de regula sambata si duminica, adica 48 de ore. Deci, sub nici o forma nu se poate spune ca se incalca directiva europeana. Dimpotriva, prevederea din Codul Muncii de la noi este mai avantajoasa decat prevederea din directiva europeana, pentru ca la noi repaosul saptamanal este de doua zile consecutive, adica de 48 de ore, in timp ce minimul impus de directiva europeana este de 35 de ore. Deci, si cu aceasta ocazie, tin sa elimin orice suspiciune ca am avea de-a face cu o incalcare a legislatiei europene. Si, pe aceasta cale, inca o data spun, nu este adevarat ca romanii vor fi obligati sa lucreze in fiecare zi, asa cum s-a spus, 12, 14, 16 sau stiu eu cate alte ore. Regula ramane a celor 8 ore pe zi, 48 de ore, cu nivelul orelor suplimentare pe saptamana si cu o medie de referinta, calculata la trei luni, la patru luni, sau asa cum se poate prevedea prin contractele colective de munca, o durata mai mare de referinta.
Un element de noutate, pe care il aduce Codul Muncii, este cel legat de stabilirea obiectivelor de performanta individuala si a impunerii criteriilor de evaluare a acesteia. Este o noua conceptie in privinta relatiilor de munca. Adica, inca de la inceputul contractului de munca, fiecare angajator si angajat stiu doua lucruri de baza: care sunt obiectivele de performanta – si sunt scrise in contractul individual de munca -, si care sunt criteriile de evaluare a acestor obiective de performanta. De ce este o mutatie fundamentala? Pentru ca, in cazul in care apare problema concedierilor colective, primul criteriu si cel mai important dupa care esti apreciat este acela al performantei la locul de munca si dupa aceea intervin criteriile sociale. Astazi este invers: au prioritate criteriile sociale si mai putin criteriile de performanta individuala. Ce mesaj transmitem cu aceasta modificare? Un mesaj pe care il dam tuturor cetatenilor acestei tari: ca daca muncesc si isi fac treaba, legea ii apara in orice situatie, ii apara la locul de munca, daca isi fac datoria, ii apara si in instanta, daca cineva ar exercita un abuz impotriva lor, pentru ca trebuie doar sa vina sa demonstreze ca si-au facut treaba si obiectivul pe care si l-au stabilit a fost respectat. Legea ii va apara pana in panzele albe, dar il apara pe acela care munceste si respecta angajamentul din contractul de munca. Deci legea ii apara pe cei care muncesc corect si bine in tara aceasta. Dar acum avem, in Codul Muncii, o perceptie care nu spun ca e gresita, spun doar ca nu ne-a dus la competitivitate si performanta, ca am pus, in primul rand, criteriul social in fata performantei. Sa fim bine intelesi! Oamenii trebuie protejati din punct de vedere social. Este treaba statului sa-i asigure fiecarui cetatean protectia sociala necesara, dar, cand e vorba de relatii de munca, daca nu platesti munca pe baza de performanta, ci o apreciezi doar pe baza criteriilor sociale, nu vei fi niciodata competitiv si nu vei reusi intr-o lume care este intr-o permanenta competitie cu ceilalti de langa noi. De aceea, cred ca aceasta modificare va aduce un plus de competitivitate si de performanta in relatiile de munca din Romania.
In privinta sporului la munca de noapte, vreau sa stiti ca prin modificarea propusa, se mareste sporul pentru munca de noapte de la 15%, la 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin trei ore de noapte din timpul normal de lucru. Cu alte cuvinte, este o modificare ce vine sa le ofere beneficii salariale in plus acelora care lucreaza in timpul noptii, marind cuantumul sporului de la 15% la 25%.
In privinta muncii la negru, sunt doua elemente noi care intervin: primul este acela ca se tripleaza, practic, amenzile pentru cei care utilizeaza munca la negru, iar in cazul in care se utilizeaza peste cinci salariati, intervine inclusiv sanctiunea penala. Mai mult decat atat, instanta, pe langa sanctiunea penala, pe care o poate dispune, are la indemana si posibilitatea de a aplica o pedeapsa complementara care poate consta in urmatoarele: pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv din fondurile Uniunii Europene pentru o perioada de pana la cinci ani. Deci utilizezi munca la negru, nu mai ai posibilitatea sa utilizezi fonduri publice sau europene. Interzicerea drepturilor angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la cinci ani sau recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv a fondurilor europene atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii. Cu alte cuvinte, pe aceasta cale se doreste descurajarea completa a acelora care ar incerca, ca dupa aceasta flexibilizare a relatiilor de munca, sa utilizeze in continuare munca la negru, fara contract de munca.
In privinta concedierilor colective, o modificare importanta pe care am decis-o ieri, in Guvern, in urma amendamentelor depuse de partenerii de coalitie, – si multumesc tuturor colegilor din coalitie pentru efortul depus de a imbunatati Codul pe care noi l-am propus – si un numar important de amendamente a fost acceptat de catre Guvern. Un amendament extrem de important, acceptat ieri, de catre Guvern, este urmatorul: in cazul concedierilor colective, pe baza criteriilor actuale din Codul Muncii, exista pana acum interdictia ca timp de noua luni de zile sa nu se poata face noi angajari, care conducea la un element de rigiditate pe piata fortei de munca. In modificarea propusa de noi textual actual suna in felul urmator: “In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. In situatia in care in perioada prevazuta se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii. Salariatii au la dispozitie un termen de maxim cinci zile calendaristice, de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.” Am tinut cont de acest amendament, pentru a elimina orice suspiciune ca, prin flexibilizarea angajarilor dupa concedierile colective, s-ar urmari un abuz. Eu spun foarte sincer si direct: nu vad ce angajator ar dori sa isi diminueze performanta facand concedieri colective. Concedierile colective sunt impuse fie de criza economica, de nevoia de restructurare, de lipsa temporara a comenzilor. Atunci esti nevoit sa-ti diminuezi activitatea sau sa procedezi la concedieri colective. Dar pentru a elimina orice suspiciune ca pe aceasta cale s-ar urmari concedierea celor prezenti si aducerea altor salariati din alta parte, am pus acest text care da posibilitatea ca practic in 50 de zile, 45 la care se adauga termenul de optiune de cinci zile, cel care a facut obiectul concedierii colective sa poata fi reangajat fara concurs, fara perioada de proba, daca se reia activitatea. Si cu aceasta ocazie, credem ca am curmat orice suspiciune cu privire la posibilitatea existentei unui abuz sau potential abuz prin modificarea legislativa propusa.
Pe de alta parte, vreau sa elimin orice suspiciune ca ar exista posibilitatea sa se aduca forta de munca straina, din alta parte, care sa ia locul celor care muncesc. Vreau sa stiti ca numarul permiselor de munca se stabileste anual, prin hotarare de guvern si este limitat – intre cinci si opt mii, zece mii, maxim, cat era inainte de anul 2008. Deci, nu se poate oriunde, oricand si oricum, in aceasta tara, sa se aduca forta de munca din afara, ci, dimpotriva, forta de munca autohtona reprezinta substanta angajarilor din Romania, iar prin permise de munca stabilite prin hotarare de guvern, in numar limitat, pentru anumite profesii, se poate accepta si realiza acest lucru.
In vederea flexibilizarii institutiei delegarii, propunem instituirea posibilitatii prelungirii delegarii cu perioade succesive de maxim 60 de zile, numai cu acordul salariatului. Aceasta modificare a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii economice in conditiile impuse de realitatile existente, in special in domeniul santierelor din tara si din strainatate, si in conditiile in care anumiti specialisti nu pot fi inlocuiti cu altii similari pentru executarea unor lucrari cu caracter special, care necesita perioade de timp mai mari decat termenul prevazut de actuala reglementare. Insa, subliniez, in toate situatiile, prelungirea delegarii se poate face numai cu acordul salariatului. De asemenea, pentru protectia salariatului, am introdus in Codul Muncii prevederea conform careia refuzul salariatului in ceea ce priveste prelungirea delegarii nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara, nu poate reprezenta sub nici o forma motiv pentru desfacerea contractului de munca. In concluzie, cu acordul salariatului se poate prelungi delegarea pentru anumite activitati, daca angajatul refuza prelungirea delegarii, acesta nu este un motiv pentru desfacerea contractului de munca sau pentru o sanctiune disciplinara, dar dam posibilitatea de flexibilizare a institutiei delegarii, una, repet, extrem de importanta pentru ceea ce inseamna piata fortei de munca.
De asemenea, in acord cu practica europeana in domeniu si la recomandarea Comisiei Europene, pentru a asigura nivelul optim de protectie a salariatilor a fost propusa cresterea duratei preavizului de la 15 la cel mult 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de la 30 la 45 de zile pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Comisia Europeana a apreciat ca termenul de preaviz stabilit de Codul Muncii este prea scurt si ca, in aceste conditii, ar fi oportuna atat pentru angajator, cat si pentru salariat, cresterea termenului de preaviz atat in cazul functiilor de executie, dar mai ales in cazul functiilor de conducere.
In domeniul formarii profesionale, pentru protectia suplimentara a salariatului s-a introdus prevederea ca, in cazul participarii salariatilor la cursul de formare profesionala din initiativa angajatorului si, in principal, in interesul imediat al acestuia, costurile trebuie sa fie suportate in intregime de angajator, iar salariatul nu trebuie sa fie in nici un fel prejudiciat in drepturile sale salariale sau de alta natura. De asemenea, in aceasta situatie, salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o perioada stabilita prin act aditional. In prezent, perioada este de cel putin trei ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Noile prevederi sunt mult mai favorabile salariatului. Conform vechilor prevederi, chiar daca formarea profesionala era din initiativa angajatorului, exista posibilitatea ca veniturile salariatului sa fie diminuate.
Un element nou pe care il introducem se refera la relatia angajat-sindicat si in ce consta modificarea propusa? Pentru a creste capacitatea de reprezentare a salariatilor in relatia cu angajatorii, s-a propus eliminarea anumitor neconcordante referitoare la reprezentantii salariatilor si ai organizatiilor sindicale. A fost eliminata interdictia de constituire a reprezentantilor salariatilor, in cazul in care in unitate exista cel putin un membru de sindicat, fiind inlocuita cu propunerea ca reprezentantii salariatilor sa poata fi alesi numai in unitatile in care nu exista organizatii sindicale reprezentative, conform legii. In acest sens, in cazul in care nu exista organizatie sindicala reprezentativa in unitate, reprezentantii salariatilor pot sa desfasoare activitati specifice sindicatelor. Prin proiectul de lege s-a propus ca reprezentantii salariatilor sa poata negocia incheierea unui contract colectiv de munca, posibilitate, de altfel, reglementata si in Legea 130/96 privind contractul colectiv de munca. Practic, ce inseamna, asta? Ca, astazi, daca ai o unitate cu 200 de angajati si acolo exista un membru de sindicat afiliat la Sindicatul Soferilor, el poate bloca dreptul celorlalti salariati de a participa la negocieri pe marginea contractului colectiv, fiind un singur membru de sindicat. Noi spunem asa: daca exista organizatie sindicala cu numarul de membri prevazut de lege, atunci, foarte bine, organizatia sindicala este aceea care negociaza. Dar daca nu exista organizatie sindicala, atunci trebuie sa lasi dreptul salariatilor, prin adunarea generala, tot alesi, dar salariatii sa-si poata negocia drepturile prin contract, potrivit legii, deci o anumita flexibilizare a acestor relatii.
Nu in ultimul rand, au fost revizuite clauzele privind incheierea contractului individual de munca, astfel: contractul individual de munca se incheie numai in forma scrisa, prin obligatia expresa instituita angajatorului. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca. Persoana selectata pentru angajare trebuie informata cu privire la fisa postului – specificarea atributiilor postului – si, foarte important, cu privire, asa cum am spus, la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Pana acum exista posibilitatea – sau si posibilitatea – ca un contract individual de munca sa nu fie incheiat in forma scrisa. Ca urmare, salariatul nu-si cunostea foarte bine drepturile din contract si nu le putea invoca. De asemenea, aceasta posibilitate putea duce la incurajarea muncii la negru. Obligatia angajatorului ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, insotit de fisa postului, cu specificarea atributiilor si a criteriilor de evaluare a activitatii profesionale, reprezinta o modificare importanta in favoarea angajatului, pentru ca se diminueaza posibilitatea unei aprecieri subiective din partea angajatorului, din moment ce aceste reguli sunt foarte clare si stabilite de la inceput in contract.
In privinta unor reglementari care vizeaza inasprirea sanctiunilor, am acceptat, de asemenea, cateva propuneri care au venit din partea partenerilor de coalitie.
In acest sens, se sanctioneaza cu amenda de la 1500 la 3000 de lei angajarea fara certificat medical. Pentru ca regula din Codul Muncii este foarte clara si spune in felul urmator: o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci; dar nu exista sanctiune. S-a introdus o sanctiune pentru angajarea fara certificat medical.
Mai mult decat atat, Codul Muncii actual interzice solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate. In continuare, aceasta solicitare a testelor de graviditate la angajare este interzisa. Iar daca cineva, la angajare, solicita un asemenea test, va fi sanctionat cu amenda intre 1500 si 3000 de lei, ca o forma de protectie suplimentara a acelora care doresc sa activeze in campul muncii si, pentru motive care nu tin de performanta, s-ar incerca indepartarea femeilor, de exemplu, de la ocuparea unui loc de munca.
In concluzie, prin modificarile pe care le-am propus la acest Cod al Muncii – si am facut referire doar la o parte dintre ele – dorim sa realizam o Romanie competitiva, o Romanie in care cetatenii acestei tari sa-si poata ocupa mai usor un loc de munca, o Romanie in care angajatorii sa poata sa angajeze mai usor, o Romanie atractiva pentru investitori, o Romanie care, in conditiile acestea dificile ale crizei economice mondiale, sa poata asigura tuturor acelor care doresc sa ofere locuri de munca un cadru flexibil de manifestare. Acest Cod al Muncii este un Cod pentru o Romanie competitiva, un Cod pentru o Romanie care sa se dezvolte prin munca, printr-o munca bine platita si printr-o relatie supla si flexibila dintre angajator si angajat. Este un Cod al Muncii pentru a diminua munca la negru, un Cod al Muncii pentru a aduce mai multe taxe la bugetul de stat, pentru a aduce mai multe contributii, prin faptul ca mai multe contracte de munca vor fi incheiate si mai multi oameni din aceasta tara vor fi protejati la pensie, la somaj sau la asigurari de sanatate. Este un Cod pentru modernizarea Romaniei. Acesta este motivul pentru care, in temeiul articolului 114 din Constitutia Romaniei, Guvernul isi angajeaza raspunderea asupra proiectului de lege pentru modificarea si completarea Legii 53/2003, adica Codul Muncii. Va multumesc.

 Sursa: Guvernul Romaniei

Adauga comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Informații suplimentare

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close