Avizul Comitetului Economic si Social European pe tema “Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de munca, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientarii sexuale”

Avizul Comitetului Economic si Social European pe tema “Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de munca, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientarii sexuale” (aviz din proprie initiativa)

2012/C 351/03

Raportor: dl Thomas JANSON
La 19 ianuarie 2012, in conformitate cu articolul 29 alineatul (2) din Regulamentul de procedura, Comitetul Economic si Social European a hotarat sa elaboreze un aviz din proprie initiativa pe tema “Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de munca, cu accent pe problemele de discriminare pe baza orientarii sexuale”.
Sectiunea pentru ocuparea fortei de munca, afaceri sociale si cetatenie, insarcinata cu pregatirea lucrarilor Comitetului pe aceasta tema, si-a adoptat avizul la 3 septembrie 2012.
In cea de-a 483-a sesiune plenara, care a avut loc la 18 si 19 septembrie 2012 (sedinta din 18 septembrie 2012), Comitetul Economic si Social European a adoptat prezentul aviz cu 130 de voturi pentru, 4 voturi impotriva si 14 abtineri.
1. Concluzii si recomandari
1.1 Orice discriminare a unei persoane bazata pe identificarea ei ca apartinand unui anumit grup reprezinta o amenintare pentru sistemul democratic bazat pe drepturile omului si pentru dezvoltarea economica din UE. In opinia CESE, Uniunea Europeana are raspunderea de a initia o abordare coordonata in vederea indeplinirii obiectivelor din acest domeniu [1].
1.2 Pentru a combate discriminarea in mod eficient sunt necesare masuri proactive bazate pe participarea diferitelor parti interesate si pe colaborarea dintre reprezentantii grupurilor defavorizate si partenerii sociali.
1.3 In ceea ce priveste discriminarea pe motive de orientare sexuala, CESE observa in prezentul aviz ca sunt necesare eforturi sporite pentru a reduce riscul aparitiei unei astfel de discriminari. Printre acestea se numara acordarea de fonduri suplimentare pentru cercetare in domeniul discriminarii la locul de munca si dezvoltarea unei foi de parcurs pentru atingerea obiectivului de eliminare a discriminarii pe baza orientarii sexuale.
1.4 Este evident ca criza economica si sociala are consecinte grave pentru grupurile vulnerabile de pe piata fortei de munca. Actualele reduceri bugetare din cadrul sistemelor de protectie sociala din UE duc la cresterea somajului si risca, de asemenea, sa creasca numarul cazurilor de xenofobie, homofobie si de alte tipuri de comportamente si declaratii discriminatorii si jignitoare. CESE considera ca este important ca UE si statele membre sa dea dovada de mai multa eficienta si deschidere atunci cand evalueaza riscurile la care sunt expuse grupurile vulnerabile in contextul actualelor reduceri bugetare si sa ia masuri pentru a reduce aceste riscuri.
1.5 CESE remarca diferentele considerabile din cadrul UE in ceea ce priveste modul in care sunt tratate persoanele LGBT [2] si este grav preocupat de discriminarile cu care acestea se confrunta. Aceasta discriminare pune in pericol valorile fundamentale ale UE si libertatea de circulatie.
1.6 CESE indeamna Comisia sa elaboreze o foaie de parcurs pentru combaterea discriminarii persoanelor LGBT si subliniaza importanta includerii unei perspective a persoanelor LGBT in toate domeniile politice.
1.7 CESE insista asupra faptului ca este important ca societatea civila si guvernele sa colaboreze pentru a combate stereotipurile si a sensibiliza publicul cu privire la drepturile persoanelor LGBT. Discriminarea bazata pe orientarea sexuala si identitatea de gen trebuie luata in considerare in mod activ in discutiile si negocierile dintre partenerii sociali. In acest context, CESE doreste sa sublinieze oportunitatile de a crea retele care sa promoveze egalitatea de sanse si deschiderea la locul de munca.
1.8 CESE subliniaza ca este important ca atat persoanele individuale, cat si angajatorii si sindicatele sa cunoasca ceea ce prevad reglementarile UE cu privire la discriminarea la locul de munca. Aproape 45 % dintre cetatenii UE nu stiu ca exista legi impotriva discriminarii bazate pe orientarea sexuala. Astfel, CESE considera ca este nevoie de campanii de informare specifice pentru solutionarea acestei probleme.
1.9 CESE recunoaste problemele specifice cu care se confrunta multe persoanele transgen, considerand ca acestea trebuie tratate intr-un raport separat.
2. De ce trebuie combatuta discriminarea?
2.1 Uniunea Europeana se intemeiaza pe principiile libertatii, democratiei, respectarii drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, precum si ale statului de drept. Articolul 19 din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene confera Uniunii competenta de a “lua masurile necesare in vederea combaterii oricarei discriminari bazate pe sex, rasa sau origine etnica, pe religie sau convingeri, pe handicap, varsta sau orientare sexuala.” Combaterea si contracararea discriminarii de orice fel sunt absolut vitale pentru legitimitatea Uniunii Europene. Articolul 21 al Cartei drepturilor fundamentale interzice discriminarea de orice fel, bazata pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnica sau sociala, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice alta natura, apartenenta la o minoritate nationala, averea, nasterea, un handicap, varsta sau orientarea sexuala.
2.2 In vederea indeplinirii obiectivelor Tratatului au fost adoptate o serie de directive, precum Directiva 2006/54/CE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma), Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca si Directiva 2000/43/CE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre persoane, fara deosebire de rasa sau origine etnica. Protectia impotriva discriminarii pe baza de sex sau de rasa este mult mai extinsa decat protectia impotriva discriminarii bazate pe religie sau credinta, varsta, handicap sau orientare sexuala – fapt care ar putea influenta deciziile celor care intentioneaza sa lucreze, sa studieze sau sa calatoreasca intr-o alta tara a UE.
2.3 Egalitatea de tratament se refera in primul rand la promovarea drepturilor omului, dar si la valorificarea optima a resurselor UE. Discriminarea reprezinta o irosire de resurse si creeaza excluziune sociala pentru grupurile vizate. Situatia grupurilor celor mai vulnerabile s-a inrautatit ca urmare a gravei crize economice si sociale cu care se confrunta UE la ora actuala, multe tari trebuind sa reduca resursele alocate sistemelor de protectie sociala si salariilor. Din acest motiv, diferitele directive ale UE privind combaterea discriminarii sunt vitale pentru protectia grupurilor expuse riscului de discriminare si pentru a promova integrarea lor pe piata fortei de munca. Statelor membre le revine raspunderea reala de a se asigura ca obiectivele directivelor de combatere a discriminarii sunt transpuse in practica.
2.4 CESE a publicat o serie de avize in care se isi exprima punctul de vedere cu privire la diferitele tipuri de discriminare. Comitetul a salutat propunerea Comisiei referitoare la o Directiva privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre persoane, fara deosebire de rasa sau origine etnica (2000/43/CE) [3]. De asemenea, CESE a sustinut ideea de a propune o directiva separata care sa se refere numai la incadrarea in munca si la munca, interzicand discriminarea pe baza de religie, handicap, varsta sau orientare sexuala si a considerat, de asemenea, ca este important ca toti locuitorii statelor membre sa beneficieze de un nivel minim de protectie si de drepturi de a recurge la cai de atac impotriva discriminarii. Comitetul a solicitat sa se consacre mai multe eforturi cercetarii si dezvoltarii de argumente economice in favoarea nediscriminarii si a regretat ca directiva nu a facut nici o referire la instructiunile discriminatorii sau la presiunile in directia unei discriminari bazate pe motivele mentionate.
2.5 Directiva-cadru trateaza atat discriminarea directa, cat si indirecta. Discriminarea indirecta se produce atunci cand persoana ar putea fi dezavantajata in practica de aplicarea unei prevederi aparent nediscriminatorii sau a unui criteriu sau practici aparent neutre [4].
2.6 De asemenea, CESE a emis un aviz privind propunerea de directiva a Consiliului cu privire la punerea in aplicare a principiului tratamentului egal al persoanelor, indiferent de religie sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala [5], inca neadoptata. Comitetul a salutat propunerea de directiva pentru ca aceasta va duce la introducerea unor standarde coerente in materie de protectie impotriva tuturor tipurilor de discriminare cuprinse in articolul 13 TCE (in prezent articolul 19 TFUE), in intreaga Uniune Europeana. Cu toate acestea, CESE a regretat faptul ca directiva nu trateaza in mod adecvat problema discriminarii multiple si a invitat Comisia sa prezinte o recomandare pe aceasta tema. CESE indeamna Consiliul sa ia o decizie in acest sens, pentru a consolida drepturile persoanelor vulnerabile.
2.7 In diferitele sale avize pe teme legate de discriminare (de exemplu pe baza de varsta sau la adresa cetatenilor din tarile terte si a romilor), CESE a formulat printre altele urmatoarele observatii [6]:
– este important ca eforturile de combatere a discriminarii sa fie integrate in toate domeniile de activitate si incluse atat in bugetul UE, cat si in bugetele nationale;
– trebuie stabiliti indicatori pentru a obtine mai multe informatii despre situatia actuala;
– punerea in aplicare a nediscriminarii ar trebui sa fie corelata cu Strategia Europa 2020;
– trebuie identificate mecanisme adecvate si eficace de asigurare a aplicarii dispozitiilor in vigoare si de monitorizare, atat la nivel european, cat si la nivel national;
– sunt necesare locuri de munca mai numeroase si de o calitate mai buna pentru a asigura si a imbunatati independenta economica a grupurilor vulnerabile;
– este important ca raspunderea pentru familie si gospodarie sa fie impartita echitabil intre sexe, iar drepturile in materie de securitate sociala sa fie individualizate;
– trebuie dezvoltate structuri institutionale, cum ar fi, de exemplu, un comitet european pentru handicap;
– exista riscul ca din cauza crizei economice si sociale, intoleranta, xenofobia, rasismul si homofobia sa creasca, in intreaga Europa;
– integrarea este un proces complex, pe termen lung, multidimensional si implicand numeroase parti interesate, mai ales pe plan local.
2.8 Nici CESE, nici Comisia nu au abordat in mod specific si amanuntit discriminarea pe baza orientarii sexuale si nu exista o foaie de parcurs pentru reducerea riscului de discriminare a persoanelor LGBT. Acest aviz va fi axat pe discriminarea pe baza orientarii sexuale, deoarece, in opinia CESE, este nevoie de elaborarea unei politici in acest domeniu. In acelasi timp, este important de mentionat ca exista o serie de alte grupuri vulnerabile care nu sunt vizate de tipurile de discriminare enumerate, dar care intampina dificultati in ceea ce priveste accesul sau mentinerea pe piata fortei de munca. Prin urmare, orice noua politica trebuie sa asigure accesul tuturor.
3. Situatia persoanelor LGBT pe piata fortei de munca
3.1 Probleme legate de punerea in aplicare a legislatiei [7]
3.1.1 In 2009, Agentia pentru Drepturi Fundamentale (FRA) a publicat doua rapoarte [8] in care se analizeaza situatia persoanelor LGBT, o parte din concluziile Agentiei fiind prezentate mai jos. O concluzi initiala este aceea ca exista o ierarhie a motivelor discriminarii, care asigura o protectie mai puternica impotriva discriminarii bazate pe sex, rasa si origine etnica in raport cu protectia impotriva altor forme de discriminare. Cu toate acestea, statele membre au din ce in ce mai mult tendinta de a conferi acelasi nivel de protectie impotriva tuturor formelor de discriminare.
3.1.2 Potrivit FRA, 18 state membre au depasit cerintele minime referitoare la implementarea Directivei privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca, in materie de discriminare pe baza orientarii sexuale. Astfel, majoritatea statelor membre au adoptat legi care asigura protectia impotriva discriminarii pe baza orientarii sexuale si in afara domeniului ocuparii fortei de munca. Aproximativ 20 de state dispun de o autoritate responsabila pentru a aborda discriminarea bazata pe orientarea sexuala.
3.1.3 Rapoartele FRA abordeaza si problematica liberei circulatii a persoanelor LGBT, care reprezinta un element important al pietei unice a fortei de munca in UE. In acest context, trebuie remarcat faptul ca dreptul familiei tine de competenta legislativa a statelor membre, ceea ce inseamna ca normele privind cuplurile de acelasi sex difera de la un stat la altul. De asemenea, fiecare tara are traditii diferite in ceea ce priveste, de exemplu, atitudinea fata de casatoriile si uniunile consensuale dintre persoanele de acelasi sex, insa una dintre consecintele posibile este ca se pot ivi probleme atunci cand persoanele isi exercita drepturile legate de libera circulatie a persoanelor.
3.1.4 Agentia pentru Drepturi Fundamentale constata ca cuplurile alcatuite din persoane de acelasi sex se confrunta cu obstacole importante in exercitarea drepturilor lor legate de libera circulatie, indiferent daca sunt casatorite, daca se afla intr-o uniune consensuala inregistrata sau intr-o relatie stabila pe termen lung. Agentia atrage atentia ca, in multe imprejurari, avem de-a face cu cazuri de discriminare directa si ca obligatiile statelor membre care decurg din Directiva privind dreptul la libera circulatie [9] ar trebui clarificate.
3.2 Curtea de Justitie a Uniunii Europene
3.2.1 In fata Curtii de Justitie au fost prezentate doua cauze referitoare la discriminarea pe baza orientarii sexuale: Römer si Maruko. In Cauza Römer, Curtea a considerat ca Directiva privind egalitatea de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca se opune faptului ca un pensionar care a incheiat o uniune consensuala cu o alta persoana sa incaseze o pensie complementara pentru limita de varsta cu un cuantum inferior celei acordate unui pensionar casatorit si ca exista o discriminare directa pe baza orientarii sexuale intrucat, in dreptul national, partenerul de viata respectiv se gaseste intr-o situatie juridica si de fapt comparabila cu cea a unei persoane casatorite in ceea ce priveste pensia respectiva.
3.2.2 De asemenea, in Cauza Maruko, Curtea a considerat ca directiva exclude legislatia in temeiul careia, dupa decesul partenerului de viata, partenerul supravietuitor nu dobandeste o pensie de urmas echivalenta celei acordate unui sot supravietuitor. Cu toate acestea, Curtea a considerat si ca este de competenta instantei nationale sa stabileasca daca partenerul supravietuitor se afla intr-o situatie comparabila cu cea a unui sot. Pe langa aceasta, Curtea a observat ca exista discrepante semnificative in cadrul UE si ca in general lipseste echivalenta dintre casatorie si alte forme de parteneriat recunoscute din punct de vedere juridic.
3.3 Probleme legate de discriminarea la locul de munca
3.3.1 Dificultatea de a-si manifesta deschis orientarea sexuala la locul de munca: din studiile existente reiese ca persoanele LGBT sunt adesea “invizibile” la locul de munca, cel mai adesea de teama de a fi persecutate. In multe situatii, aceste persoane evita socializarea cu colegii, pentru a nu fi cumva “date de gol”. Inainte de orice, s-a constatat ca persoanele respective se temeau sa-si informeze superiorii de la locul de munca cu privire la orientarea lor sexuala. Afirmarea deschisa a orientarii sexuale se situeaza semnificativ sub medie in anumite sectoare, precum armata si biserica.
3.3.2 Probleme specifice care ingreuneaza activitatea profesionala: persoanele LGBT incadrate in munca se afla intr-o situatie diferita fata de alte grupuri vulnerabile, deoarece recunoasterea deschisa a orientarii lor sexuale are consecinte asupra vietii lor profesionale. Se constata foarte frecvent ca persoanele LGBT dezvolta anumite strategii pentru a evita sa-si dezvaluie orientarea sexuala, cum ar fi schimbarea subiectului sau retragerea dintr-o discutie care se petrece la locul de munca. Studiile arata ca eforturile acestea constante de a face fata dificultatilor de la locul de munca afecteaza sanatatea si productivitatea. Discriminarea la care sunt expuse persoanele lesbiene, gay, bisexuale si transgen in UE produce o excludere emotionala bazata pe rusine, avand consecinte atat asupra persoanei in cauza, cat si asupra ratei de participare pe piata fortei de munca. In opinia CESE, diferitele institutii ale UE trebuie sa depuna eforturi active pentru a combate excluziunea cauzata in astfel de situatii.
3.3.3 Probleme legate de exercitarea drepturilor de pe piata fortei de munca: atunci cand anumite persoane sunt victimele unor discriminari pe baza orientarii lor sexuale, este important ca ele sa aiba acces la mecanisme de depunere de plangeri si la o autoritate nationala competenta in domeniul plangerilor cu privire la acest tip de discriminare. In multe state membre, o astfel de autoritate pur si simplu nu exista.
3.3.4 Reticenta fata de depunerea unei plangeri: numarul de cazuri documentate de discriminare pe baza orientarii sexuale este deosebit de scazut. Cauza probabila este faptul ca persoanele LGBT nu doresc sa se manifeste deschis ca atare, la care se adauga si posibilitatea ca ele sa nu-si cunoasca bine drepturile. De asemenea, exista si riscul de a-si pierde locul de munca in cazul in care depun o plangere. In unele cazuri, este important ca persoanele care depun o plangere sa fie protejate de societate impotriva consecintelor negative ale depunerii unei plangeri.
3.3.5 Lipsa de cunostinte: un sondaj Eurobarometru a indicat ca exista lacune in ceea ce priveste cunoasterea legislatiei anti-discriminare de catre cetateni. Aproape jumatate (45 %) din cetatenii UE ignora existenta legilor care interzic discriminarea pe baza orientarii sexuale la intrarea in functie a unui nou angajat. Un studiu CES a indicat, de asemenea, ca nici in mediul sindical nu se cunosc politicile si activitatile legate de LGBT. Faptul ca drepturile in materie de incadrare in munca nu sunt cunoscute se reflecta si in absenta generala a informatiilor si datelor cu privire la situatia si experientele persoanelor cu orientari sexuale diferite. Din studii reiese ca nivelul de sensibilizare cu privire la orientarea sexuala si identitatea de gen la locul de munca este foarte scazut. Aceasta lipsa generala de constientizare ingreuneaza extrem de mult pentru persoanele cu o orientare sexuala diferita orice discutie cu angajatorii si cu sindicatele pe tema identitatii de gen sau a discriminarii pe baza orientarii sexuale. De aceea, se impun eforturi de sensibilizare, pentru a imbunatati nivelul de cunoastere a drepturilor cetatenilor Uniunii, in special acolo unde acesta este redus.
3.3.6 Protectia juridica si alte masuri pentru reducerea discriminarii: in unele tari, introducerea protectiei juridice si sprijinul sporit in vederea asigurarii unor drepturi egale pe plan national a contribuit la sensibilizarea crescuta a publicului in general, ceea ce a avut un impact pozitiv si asupra sindicatelor si a angajatorilor. Studiul FRA nu se refera decat intr-o masura foarte limitata la raspunderea angajatorilor, ceea ce subliniaza importanta raspunderii manageriale. Gestionarea diversitatii si o cultura bazata pe deschidere au un impact pozitiv asupra oricarui loc de munca, in ceea ce priveste persoanele LGBT. Gestionarea diversitatii poate sa nu reuseasca neaparat sa previna discriminarea, insa reprezinta un prim pas important in cadrul unei organizatii.
3.3.7 Amploarea discriminarii: au fost realizate o serie de studii pentru a estima amploarea discriminarii persoanelor LGBT la locul de munca. Concluzia acestor studii a fost ca aproape jumatate din acest grup nu se manifesta deschis in legatura cu orientarea lor sexuala la locul de munca si ca printre cei care o fac, un numar cuprins intre o treime si o jumatate se confrunta cu discriminarea directa, cu observatii jignitoare sau cu prejudecati la locul de munca.
3.3.8 In UE s-au desfasurat o serie de proiecte care au implicat angajatori, sindicate si sectorul activitatilor de voluntariat; Comisia a sprijinit financiar aceste proiecte, ceea ce le-a consolidat legitimitatea. In Franta, angajatorii si sindicatele au incheiat un acord privind drepturile egale pentru familiile compuse din persoane de acelasi sex. Confederatia sindicala Vision din Suedia ofera cursuri de formare pe chestiuni legate de LGBT, in scopul cresterii nivelului de constientizare cu privire la discriminarea la locul de munca. Experienta a dovedit ca este intru totul posibil sa se actioneze impreuna pentru a schimba situatia pe piata fortei de munca a persoanelor cu o orientare sexuala diferita. Comitetul constata cu regret ca activitatile de acest gen sunt rare, solicitand, in consecinta, Comisiei Europene sa popularizeze bunele practici, iar partenerilor sociali sa fie mult mai activi in combaterea discriminarii impotriva persoanelor LGBT la locul de munca.
Bruxelles, 18 septembrie 2012
Presedintele Comitetului Economic si Social European
Staffan Nilsson
[1] Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniununii Europene prevede: “Se interzice discriminarea de orice fel, bazata pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnica sau sociala, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice alta natura, apartenenta la o minoritate nationala, averea, nasterea, un handicap, varsta sau orientarea sexuala.”
[2] Persoanele lesbiene, gay, bisexuale si transgen.
[3] JO C 77, 31.3.2009, p. 102.
[4] Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca.
[5] JO C 182, 4.8.2009, p. 19.
[6] JO C 318, 29.10.2011, p. 69; JO C 354, 28.12.2010, p. 1; JO C 347, 18.12.2010, p. 19; JO C 376, 22.12.2011, p. 81; JO C 182, 4.8.2009, p. 19; JO C 77, 31.3.2009, p. 102; JO C 10, 15.1.2008, p. 72; JO C 110, 30.4.2004, p. 26; JO C 318, 23.12.2006, p. 128; JO C 77, 31.3.2009, p. 115; JO C 318, 29.10.2011, p. 50; JO C 292, 9.8.2008, p. 95; JO C 256, 27.10.2007, p. 93.
[7] Aceasta sectiune se bazeaza pe rapoartele Agentiei pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA) si Confederatiei Europene a Sindicatelor (CES).
[8] Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation in the EU Member States: Legal Analysis (“Homofobia si discriminarea bazate pe orienatrea sexuala in statele membre UE: analiza juridica”) si Homophobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity in the EU Member States: Part II – The Social Situation. (“Homofobia si discriminarea bazate pe orienatrea sexuala si identitatea de gen in statele membre UE – Partea a II-a: Situatia sociala”).
[9] Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2004/38/CE din 29 aprilie 2004 privind dreptul la libera circulatie si sedere pe teritoriul statelor membre pentru cetatenii Uniunii si membrii familiilor acestora,

Adauga comentariu

*

Acest site folosește cookie-uri. Continuarea navigării presupune că ești de acord cu utilizarea cookie-urilor. Informații suplimentare

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close