Recomandarile PE privind aplicarea principiului remunerarii egale a barbatilor si femeilor
Rezolutia Parlamentului European din 24 mai 2012 continand recomandari adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerarii egale a barbatilor si a femeilor pentru munca egala sau munca de valoare egala (2011/2285(INI)) [P7_TA(2012)0225]
2013/C 264 E/12
Parlamentul European,
– avand in vedere articolul 225 din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene (TFUE),
– avand in vedere articolele 8 si 157 din TFUE,
– avand in vedere Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma) [1],
– avand in vedere Comunicarea Comisiei din 21 septembrie 2010 intitulata „Strategie pentru egalitatea intre femei si barbati 2010-2015” (COM(2010)0491),
– avand in vedere Comunicarea Comisiei din 5 martie 2010 intitulata „Un angajament consolidat in favoarea egalitatii dintre femei si barbati – O carta a femeii” (COM(2010)0078),
– avand in vedere raportul Comisiei din mai 2010 intitulat „Perspectiva juridica asupra diferentei de remunerare dintre femei si barbati in Europa”,
– avand in vedere raportul Comisiei din februarie 2009 elaborat de reteaua europeana de experti juristi in domeniul egalitatii de gen, intitulat „Transpunerea Directivei 2006/54/CE reformate”,
– avand in vedere Comunicarea Comisiei din 18 iulie 2007 intitulata „Combaterea diferentei de remunerare intre barbati si femei” (COM(2007)0424),
– avand in vedere raportul Comisiei din februarie 2007 elaborat de reteaua Comisiei de experti juristi in domeniile ocuparii fortei de munca, afacerilor sociale si egalitatii dintre barbati si femei, intitulat „Aspecte juridice ale diferentei de remunerare intre femei si barbati”,
– avand in vedere Pactul european pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati (2011-2020), adoptat de Consiliu la 7 martie 2011,
– avand in vedere jurisprudenta Curtii de Justitie a Comunitatilor Europene in temeiul articolului 157 din TFUE,
– avand in vedere raportul Fundatiei Europene pentru Imbunatatirea Conditiilor de Viata si de Munca din 5 martie 2010 intitulat „Abordarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati: masuri guvernamentale si ale partenerilor sociali”,
– avand in vedere Cadrul de actiune al partenerilor sociali europeni cu privire la egalitatea dintre barbati si femei din 1 martie 2005, rapoartele de monitorizare a acestuia din 2006, 2007 si 2008 si raportul de evaluare final din 2009,
– avand in vedere dispozitiile Conventiei din 1994 a Organizatiei Internationale a Muncii (OIM) privind munca cu fractiune de norma [2], care solicita tarilor sa includa in contractele de achizitii publice o clauza privind forta de munca, inclusiv privind remunerarea egala,
– avand in vedere Conventia 100 a OIM privind remunerarea egala,
– avand in vedere seminarul online OIM-ONU din martie 2011, intitulat „Remunerare egala pentru munca egala: cum poate fi atins acest obiectiv?”,
– avand in vedere articolul 11 alineatul (1) litera (d) din Conventia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei, adoptat prin Rezolutia 34/180 din 18 decembrie 1979 a Adunarii Generale a Organizatiei Natiunilor Unite,
– avand in vedere Rezolutia sa din 18 noiembrie 2008 referitoare la aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre barbati si femei [3],
– avand in vedere cursul dat de Comisie la 3 februarie 2009 rezolutiei din 18 noiembrie 2008,
– avand in vedere initiativa din 8 martie 2010 a 10 dintre membrii sai de a elabora un raport de initiativa legislativa privind „Remunerare egala pentru munca egala” in temeiul articolului 42 din Regulamentul de procedura,
– avand in vedere articolele 42 si 48 din Regulamentul sau de procedura,
– avand in vedere raportul Comisiei pentru drepturile femeii si egalitatea de gen si avizul Comisiei pentru ocuparea fortei de munca si afaceri sociale (A7-0160/2012),
A. intrucat, conform celor mai recente date, provizorii si incomplete, femeile din Uniunea Europeana castiga in medie cu 16,4 % mai putin decat barbatii, iar diferenta de remunerare dintre femei si barbati din statele membre variaza intre 4,4 % si 27,6 % si intrucat – in pofida corpusului legislativ semnificativ in vigoare de aproape 40 de ani, a masurilor adoptate si a resurselor alocate in vederea reducerii diferentei [4]– progresul este extrem de lent (disparitatea la nivelul UE a fost de 17,7 % in 2006, de 17,6 % in 2007, de 17,4 % in 2008, de 16,9 % in 2009 si de 16,4 % in 2010), iar in unele state membre diferenta chiar a crescut; intrucat diferenta de remunerare dintre femei si barbati ar putea fi mai mare decat cea indicata, deoarece inca lipsesc datele privind trei state membre;
B. intrucat cauzele diferentei persistente si foarte pronuntate de remunerare dintre femei si barbati sunt complexe, multiple si adesea interdependente si depasesc aspectul unic al remunerarii egale pentru munca egala sau de valoare egala; intrucat aceste cauze includ discriminarea directa sau indirecta, precum si factori sociali si economici cum ar fi segregarea profesionala, orizontala si verticala de pe pietele fortei de munca, subevaluarea muncii femeilor, lipsa de egalitate in ceea ce priveste concilierea vietii profesionale cu viata privata, traditiile si stereotipurile, inclusiv in ceea ce priveste alegerea parcursului educational, orientarea educationala, accesul la meserii si profesii si, prin urmare, a carierei profesionale, in special in cazul fetelor si al femeilor, conducandu-le spre profesii tipic feminine, care sunt mai prost platite; intrucat, potrivit analizelor de specialitate, discriminarea, directa sau indirecta, este responsabila pentru aproape jumatate din diferenta;
C. intrucat, mult prea frecvent, diferenta de remunerare este legata de mostenirea culturala si de factori juridici si economici prezenti in societatea moderna;
D. intrucat, in medie, femeile ar fi trebuit sa lucreze pana la 2 martie 2012 pentru a castiga atat cat au castigat barbatii in medie in anul care s-a incheiat la 31 decembrie 2011;
E. intrucat aplicarea principiului remunerarii egale pentru munca egala sau de valoare egala este cruciala pentru realizarea egalitatii de gen; intrucat ar trebui sa se solicite Comisiei si statelor membre sa elaboreze si sa emita in mod regulat statistici care sa indice nu numai salariile medii pe ora, ci si sumele platite barbatilor si femeilor pentru o munca egala sau de valoare egala;
F. intrucat Directiva 2006/54/CE a contribuit la imbunatatirea situatiei femeilor pe piata fortei de munca, insa nu a modificat in profunzime legislatia privind eliminarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati; intrucat studii preliminare elaborate de experti arata ca legislatia statelor membre a fost modificata putin sau nu a fost modificata deloc si ca nu au fost impuse sanctiuni impotriva angajatorilor; intrucat complexitatea problemei impune nu numai imbunatatirea legislatiei, ci si o strategie la nivel european de abordare a diferentei de remunerare dintre femei si barbati care, la randul sau, impune asumarea de catre UE a unui rol puternic de lider in coordonarea politicilor, in promovarea bunelor practici si in implicarea diferitilor actori;
G. intrucat tendintele arata ca salariile sunt mai frecvent negociate individual, ceea ce are ca rezultat o lipsa de informare si de transparenta privind sistemul de remunerare individualizat ce duce la disparitati ridicate de remunerare in randul angajatilor aflati la niveluri similare si poate avea ca rezultat o crestere a diferentei de remunerare dintre femei si barbati; intrucat un sistem mai descentralizat si mai individualizat de stabilire a salariilor ar trebui, prin urmare, sa fie considerat un aspect mai degraba ingrijorator, iar protectia datelor nu poate reprezenta o scuza legitima pentru a nu publica informatii statistice referitoare la salarii;
H. intrucat, in toate statele membre, studentele inregistreaza rate de reusita scolara superioare celor ale studentilor si reprezinta nu mai putin de 59 % din totalul absolventilor de studii superioare; intrucat, cu toate acestea, din cauza traditiilor si a stereotipurilor in materie de educatie, studentele reprezinta o minoritate in randul absolventilor din domenii precum matematica si informatica;
I. intrucat aptitudinile si competentele femeilor sunt adesea subevaluate, la fel ca si profesiile si posturile in care femeile sunt predominante, fara ca acest lucru sa fie justificat neaparat de criterii obiective; intrucat extinderea perspectivelor de cariera ale femeilor si modificarea modelelor educationale ar putea avea o influenta pozitiva asupra eliminarii diferentei de remunerare dintre femei si barbati, de exemplu prin cresterea numarului de femei in randul oamenilor de stiinta si al inginerilor;
J. intrucat femeile sunt mai des angajate cu fractiune de norma si intrucat diferenta de remunerare dintre femei si barbati este aproape de doua ori mai mare in randul lucratorilor cu fractiune de norma decat in randul lucratorilor cu norma intreaga;
K. intrucat, potrivit analizelor de specialitate, diferenta de remunerare dintre femei si barbati incepe sa fie vizibila dupa intoarcerea femeii pe piata fortei de munca dupa primul concediu de maternitate, creste pe masura ce femeia isi intrerupe cariera in mod repetat din cauza unor factori externi, cum ar fi cresterea copiilor si ingrijirea membrilor dependenti ai familiei, si tinde sa creasca in functie de varsta si de nivelul de educatie; intrucat carierele mai lente, mai scurte si/sau intrerupte ale femeilor creeaza, de asemenea, o diferenta de gen in ceea ce priveste contributiile la sistemele de asigurari sociale, crescand astfel riscul de saracie al femeilor la o varsta avansata;
L. intrucat datele indica faptul ca femeile sunt recompensate financiar pentru experienta si calificarile dobandite mai putin decat barbatii; intrucat, in afara de conceptul de “remunerare egala pentru munca de valoare egala”, care nu trebuie sa fie influentat de o abordare bazata pe stereotipuri legate de gen, trebuie sa se renunte la rolurile societale care au influentat in mod semnificativ pana acum educatia si parcursurile profesionale, iar educatia poate si trebuie sa contribuie la eradicarea din societate a stereotipurilor legate de gen; intrucat, in plus, concediul de maternitate si concediul parental nu trebuie sa dea nastere la discriminarea femeilor pe piata fortei de munca;
M. intrucat angajatorii din industriile si ocupatiile in care predomina femeile platesc in medie salarii mai mici si intrucat in aceste industrii si ocupatii se inregistreaza de obicei un grad de reprezentare colectiva si o putere de negociere mai scazute;
N. intrucat, in conformitate cu legislatia si cu jurisprudenta europeana, angajatorii trebuie sa aplice aceleasi criterii de evaluare tuturor angajatilor, regimurile de remunerare trebuie sa fie inteligibile si transparente, iar criteriile aplicate trebuie sa tina cont de natura si de tipul muncii si nu trebuie sa includa elemente discriminatorii;
O. intrucat diferenta de remunerare este mult mai accentuata in randul femeilor defavorizate din mai multe puncte de vedere, precum femeile cu handicap, femeile care apartin minoritatilor si femeile necalificate;
P. intrucat doar un numar redus de plangeri referitoare la discriminare sub forma diferentei de remunerare dintre femei si barbati reusesc sa ajunga in fata instantelor competente [5]; intrucat exista multe explicatii pentru numarul mic de plangeri, printre care lipsa de informare privind remunerarea, sfera de comparatie problematica, lipsa de resurse personale a reclamantilor;
Q. intrucat Institutul European pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati poate juca un rol fundamental in monitorizarea evolutiei diferentei de remunerare dintre femei si barbati, analizand cauzele acesteia si evaluand impactul legislatiei;
R. intrucat Parlamentul a solicitat in mod repetat Comisiei sa adopte initiative, inclusiv sa revizuiasca legislatia existenta, cu scopul de a combate diferenta de remunerare dintre femei si barbati si de a elimina riscul de saracie in randul pensionarilor, risc care este mai mare in randul femeilor din cauza efectului direct al diferentei de remunerare,
1. solicita Comisiei sa revizuiasca Directiva 2006/54/CE pana la 15 februarie 2013 cel tarziu, in conformitate cu articolul 32 din directiva si sa propuna modificarea acesteia in temeiul articolului 157 din TFUE, urmand recomandarile detaliate cuprinse in anexa la prezenta rezolutie, cel putin cu privire la urmatoarele aspecte ale problemei diferentei de remunerare dintre femei si barbati:
– definitii;
– analiza situatiei si transparenta rezultatelor;
– evaluarea muncii si clasificarea ocupatiilor;
– organismele de promovare a egalitatii si caile juridice de atac;
– dialogul social;
– prevenirea discriminarii;
– abordarea integratoare a egalitatii de gen;
– sanctiuni;
– eficientizarea reglementarii si politicii UE;
2. confirma faptul ca recomandarile respecta drepturile fundamentale si principiul subsidiaritatii;
3. considera ca propunerea solicitata nu va avea implicatii financiare;
4. recunoaste faptul ca exista mai multe cauze care amplifica diferenta de remunerare si, prin urmare, recunoaste ca o abordare pe mai multe niveluri si sub mai multe aspecte impune asumarea de catre Uniunea Europeana a unui rol puternic de lider in coordonarea politicilor, in promovarea bunelor practici si in implicarea diferitilor actori, precum partenerii sociali europeni si organizatiile neguvernamentale, cu scopul de a crea o strategie la nivel european de abordare a diferentei de remunerare dintre femei si barbati;
5. solicita statelor membre sa puna in aplicare si sa asigure in mod consecvent respectarea Directivei 2006/54/CE reformate si sa incurajeze sectorul privat si cel public sa joace un rol mai activ in ceea ce priveste eliminarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati; statele membre si Comisia ar trebui sa incurajeze partenerii sociali, inclusiv angajatorii, sa puna in aplicare sisteme de evaluare a posturilor care sa nu fie afectate de inegalitati de gen, sa implementeze sisteme de clasificare a posturilor si sa promoveze conceptul muncii bazate pe remunerare egala;
6. invita statele membre sa actioneze intr-un mod exemplar in ceea ce priveste combaterea diferentelor de remunerare a femeilor in administratia publica si in institutiile si intreprinderile publice in general;
7. subliniaza importanta negocierii si a contractelor colective in combaterea discriminarii femeilor, in special in ceea ce priveste accesul la locuri de munca, salariile, conditiile de lucru, avansarea in cariera si formarea profesionala;
8. saluta initiativa Comisiei privind Ziua egalitatii salariale, care a fost instituita prima data la 5 martie 2011 si sarbatorita a doua oara la 2 martie 2012;
9. observa ca nu trebuie tolerata inegalitatea de tratament in materie de remunerare bazata pe oricare alti factori, precum rasa, etnia, orientarea sexuala si religia;
10. saluta initiativa Consiliului din cursul Presedintiei belgiene din 2010 privind evaluarea si actualizarea setului de indicatori cantitativi si calitativi;
11. incurajeaza Comisia sa promoveze cooperarea stransa in randul statelor membre in ceea ce priveste cercetarea, analizarea si valorificarea la maximum a schimbului de bune practici;
12. incurajeaza statele membre ca, ori de cate ori este posibil si cu implicarea partenerilor sociali, sa faca schimb de bune practici si sa isi intensifice cooperarea pentru a gasi noi solutii de eliminare a diferentei de remunerare dintre femei si barbati;
13. invita Comisia si statele membre sa combata inegalitatea de remunerare dintre femei si barbati in cadrul tuturor politicilor UE si al programelor nationale relevante, in special in cadrul celor orientate spre combaterea saraciei;
14. sugereaza ca este posibil ca statele membre sa doreasca sa desemneze un “aparator al remunerarii egale” care sa monitorizeze situatia din fiecare stat membru si sa informeze parlamentele nationale si Parlamentul European cu privire la progresele inregistrate;
15. solicita Comisiei sa revizuiasca Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru referitor la munca pe fractiune de norma, incheiat de UCIPE, CEIP si CES [6], cu scopul de a elimina diferenta de remunerare dintre femei si barbati;
16. incurajeaza partenerii sociali sa isi asume responsabilitatea pentru crearea unei structuri salariale orientate intr-o mai mare masura spre egalitatea de gen, sa ofere cursuri de formare privind competentele de negociere, inclusiv negocierea salariului, sa promoveze, intr-o prima instanta, sensibilizarea cu privire la remunerarea egala in vederea evolutiei spre audituri obligatorii ale remuneratiilor, si sa consolideze pozitia femeilor in cadrul structurii de parteneriat social, in special in posturile de decizie;
17. solicita statelor membre sa prevada posibilitatea introducerii de actiuni colective in despagubire in cazul incalcarii principiului remunerarii egale, pentru a permite persoanelor fizice si/sau organizatiilor reprezentative sa introduca actiuni in instanta in numele reclamantilor care si-au dat acordul in acest sens, precum si sa acorde ONG-urilor si sindicatelor dreptul legal de reprezentare a victimelor discriminarii si in cadrul procedurilor administrative; solicita Comisiei ca, in contextul apropiatei sale propuneri de instrument orizontal privind actiunea colectiva in despagubire, sa analizeze includerea acestui tip de actiune in cazul incalcarii principiului remunerarii egale;
18. subliniaza ca doar un numar foarte mic de reclamatii privind discriminarea sub forma diferentei de remunerare dintre femei si barbati au ajuns in fata instantelor competente (civile sau administrative); indeamna, asadar, Comisia si statele membre sa continue campaniile de sensibilizare, care sa cuprinda informatii corespunzatoare despre sarcina probei, dat fiind ca acest lucru are un rol important in respectarea principiului egalitatii de tratament;
19. considera ca procedurile si mecanismele de aparare a principiului remunerarii egale pentru munca egala sau munca de valoare egala, precum si cele de interzicere a oricarei forme de discriminare pe motive de gen trebuie sa fie imbunatatite si simplificate;
20. invita statele membre si organizatiile lucratorilor si ale angajatorilor sa elaboreze in comun instrumente obiective de evaluare a muncii pentru a reducere diferenta de remunerare dintre femei si barbati;
21. incurajeaza statele membre sa stabileasca obiectivele, strategiile si termenele-limita pentru reducerea diferentei de remunerare dintre femei si barbati si egalizarea remunerarii pentru munca egala si munca de valoare egala;
22. solicita Comisiei sa continue sa promoveze cercetarea in domeniul strategiilor privind flexisecuritatea pentru a evalua impactul acestora asupra diferentei de remunerare dintre femei si barbati si sa stabileasca modalitatea prin care aceste strategii pot contribui la combaterea discriminarii pe motive de gen;
23. saluta Concluziile Consiliului din 6 decembrie 2010 in care statele membre sunt invitate sa ia masuri de anvergura pentru a elimina cauzele inegalitatii de remunerare;
24. sustine in continuare faptul ca o mai mare capacitate de insertie profesionala a femeilor, in special in functii importante, ar putea contribui la reducerea diferentelor de remunerare dintre femei si barbati; subliniaza faptul ca este necesar ca femeile sa joace un rol mai activ in procesul decizional economic, folosindu-si influenta pentru a propune solutii care sa cuprinda perspectiva egalitatii de gen; atrage atentia asupra studiilor care au identificat o corelatie puternica intre existenta unui numar mai mare de femei aflate in pozitii de conducere in cadrul unei companii si profituri mai mari ale companiei respective din active, vanzari si capitalul de investitii;
25. reaminteste statelor membre angajamentele asumate cu privire la examinarea efectelor politicilor fiscale si de ocupare a fortei de munca asupra diferentei de remunerare;
26. propune ca Parlamentul sa instituie premiul „Femei si intreprinderi in Europa”, care ar putea fi acordat angajatorilor (intreprinderi, institutii si autoritati) care promoveaza in mod exemplar femeile, sprijina femeile care ocupa posturi de conducere si aplica remunerarea egala;
27. insista asupra necesitatii adoptarii unor masuri care sa stimuleze dezvoltarea profesionala si a carierei in conditii de egalitate reala intre femei si barbati; reaminteste ca acest principiu face parte din conceptul de responsabilitate sociala a intreprinderilor, care este promovat pe plan international si national si care trebuie dezvoltat in toate statele membre;
28. incredinteaza Presedintelui sarcina de a transmite Comisiei si Consiliului, precum si guvernelor si parlamentelor statelor membre, prezenta rezolutie si recomandarile detaliate in anexa.
————————————————–
[1] JO L 204, 26.7.2006, p. 23.
[2] http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0
[3] JO C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
[4] Dezvoltarea durabila in Uniunea Europeana: raportul pe 2011 de monitorizare a strategiei UE privind dezvoltarea durabila, Eurostat, 2011.
[5] Documentul de referinta care insoteste Comunicarea Comisiei intitulata „Strategie pentru egalitatea intre femei si barbati 2010-2015”, SEC(2010)1080, p. 36.
[6] JO L 14, 20.1.1998, p. 9.
————————————————–
ANEXA
RECOMANDARI DETALIATE PRIVIND CONŢINUTUL PROPUNERII SOLICITATE
Recomandarea 1: DEFINITII
Directiva 2006/54/CE contine o definitie a remunerarii egale care preia dispozitiile Directivei 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre lucratorii de sex masculin si cei de sex feminin [1]. Pentru a dispune de categorii mai precise ca instrumente care sa ajute la abordarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati, este important sa se defineasca in detaliu diversele concepte, precum:
– diferenta de remunerare dintre femei si barbati, a carei definitie nu trebuie sa acopere doar remunerarea orara bruta, deoarece este nevoie sa se faca distinctie intre diferenta bruta si cea neta de remunerare dintre femei si barbati;
– discriminarea directa si indirecta in materie de remunerare;
– remunerarea, a carei definitie ar trebui sa acopere toate indemnizatiile si salariile nete, precum si toate drepturile financiare si beneficiile in natura aferente muncii depuse;
– diferenta de pensie (in cadrul diferitilor piloni ai sistemelor de pensii, de exemplu sistemul de pensii de tip redistributiv si pensiile ocupationale, ca o continuare a diferentei de remunerare dupa pensionare);
– munca tratata drept “egala” (in diferite categorii de ocupatii);
– munca de valoare egala, astfel incat sa fie mentionati factorii relevanti;
– angajatorul, pentru a se asigura definirea clara a responsabilitatii pentru remunerarea angajatului si eventualele cazuri de remunerare inegala;
– profesiile si contractele colective de munca – ar trebui sa se clarifice faptul ca locurile de munca aferente unor contracte colective de munca diferite si meserii diferite pot fi comparate in instanta, cu conditia ca locurile de munca sa fie comparabile ca munca egala sau munca de valoare egala.
Recomandarea 2: ANALIZA SITUATIEI SI TRANSPARENTA REZULTATELOR
2.1. Lipsa de informare si de constientizare in randul angajatorilor si al angajatilor cu privire la existenta unor posibile diferente de remunerare in cadrul intreprinderii, precum si ignoranta acestora afecteaza negativ aplicarea principiului consacrat in tratat si in legislatia actuala.
2.2. Admitand lipsa unor date statistice exacte, comparabile si coerente, inclusiv privind diferenta de remunerare dintre femei si barbati pentru munca cu fractiune de norma, diferenta de pensie dintre femei si barbati si existenta unor niveluri de remunerare mai scazute pentru femei, in special in cazul profesiilor exercitate in mod traditional de acestea, statele membre ar trebui sa tina cont in mod corespunzator de diferenta de remunerare dintre femei si barbati in politicile lor sociale si sa o considere drept o problema grava.
2.3. Este, prin urmare, esential ca auditurile periodice ale remunerarii, precum si publicarea rezultatelor acestora, tinand cont de protectia datelor cu caracter personal, sa devina obligatorii in cadrul intreprinderilor (de exemplu in intreprinderile cu cel putin 30 de angajati si in care fiecare sex este reprezentat de cel putin 10 % din angajati). Aceasta cerinta se poate aplica, de asemenea, si in cazul informatiilor privind remuneratia care se adauga salariului. Aceste informatii ar trebui sa fie accesibile angajatilor, sindicatelor si autoritatilor competente (de exemplu inspectorate de munca si organisme de promovare a egalitatii).
2.4. Angajatorii ar trebui sa prezinte aceste rezultate angajatilor si reprezentantilor acestora, sub forma unor statistici salariale, defalcate in functie de gen, tinand cont insa de protectia datelor cu caracter personal. Aceste informatii ar trebui centralizate la nivel sectorial si national in fiecare stat membru.
2.5. Ar trebui sa li se impuna angajatorilor sa adopte o politica de transparenta cu privire la modul de compunere si de structurare a salariilor, inclusiv a indemnizatiilor, a primelor si a altor avantaje care fac parte din remuneratie.
2.6. Atunci cand statisticile referitoare la salarii indica existenta unor diferente colective sau individuale de remunerare pe motive de gen, angajatorii sunt obligati sa analizeze suplimentar aceste diferente si sa ia masuri in vederea eliminarii lor.
Recomandarea 3: EVALUAREA MUNCII SI CLASIFICAREA OCUPATIILOR
3.1. Conceptul de valoare a muncii trebuie sa se bazeze pe calificari, competentele interpersonale si responsabilitate, cu accent pe calitatea muncii, in scopul promovarii egalitatii de sanse intre femei si barbati. Acest concept nu ar trebui sa fie caracterizat de o abordare stereotipica defavorabila femeilor, de exemplu prin accentuarea puterii fizice in locul competentelor interpersonale si trebuie sa garanteze ca munca ce implica o responsabilitate fata de individ nu este considerata ca avand o valoare mai mica decat munca ce implica responsabilitate pentru resurse materiale sau financiare. In consecinta, femeile trebuie sa beneficieze de informatii, asistenta si/sau formare cu privire la negocierile salariale, clasificarea ocupatiilor si grilele salariale. Trebuie prevazuta posibilitatea ca sectoarelor de activitate si intreprinderilor sa li se solicite sa evalueze daca sistemele proprii de clasificare a ocupatiilor reflecta in modul necesar dimensiunea de gen si sa efectueze corectiile necesare.
3.2. Initiativa Comisiei ar trebui sa incurajeze statele membre sa introduca o clasificare a ocupatiilor ce respecta principiul egalitatii dintre femei si barbati, permitand atat angajatorilor, cat si lucratorilor sa identifice posibile discriminari in materie de remunerare bazate pe o definitie partinitoare a grilei salariale. Respectarea legislatiilor si a traditiilor nationale referitoare la sistemul de relatii industriale continua sa fie importanta. Astfel de elemente legate de evaluarea muncii si de clasificarea ocupatiilor ar trebui sa fie, de asemenea, transparente si sa fie puse la dispozitia tuturor partilor interesate, precum si a inspectoratelor de munca si a organismelor de promovare a egalitatii.
3.3. Statele membre ar trebui sa efectueze o evaluare aprofundata orientata asupra profesiilor dominate de femei.
3.4. O evaluare a ocupatiilor neutra din punctul de vedere al genului ar trebui sa se bazeze pe noi sisteme de clasificare si de organizare a personalului si de organizare a muncii, pe experienta profesionala si pe productivitate, evaluate in primul rand din punct de vedere calitativ, cum ar fi educatia si alte calificari, cerintele psihice si fizice, responsabilitatea pentru resurse umane si materiale, care sa fie utilizate drept sursa de date si de grile de evaluare care sa serveasca la stabilirea remuneratiilor, tinand cont in mod corespunzator de principiul comparabilitatii.
Recomandarea 4: ORGANISMELE DE PROMOVARE A EGALITATII SI CAILE JURIDICE DE ATAC
Organismele de promovare si de monitorizare a egalitatii ar trebui sa joace un rol mai mare in diminuarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati. Organismele ar trebui sa aiba competenta de a monitoriza, de a prezenta rapoarte si, atunci cand este posibil, de a pune in aplicare cu mai multa eficacitate si independenta legislatia privind egalitatea de gen, fiind in acelasi timp finantate in mod corespunzator. Articolul 20 din Directiva 2006/54/CE ar trebui revizuit pentru a completa mandatul organismelor cu urmatoarele elemente:
– sprijinirea si consilierea victimelor discriminarii in materie de remunerare;
– realizarea unor studii independente cu privire la diferenta de remunerare;
– publicarea de rapoarte independente si formularea de recomandari cu privire la toate chestiunile legate de discriminarea in materie de remunerare;
– competente juridice pentru a initia anchete proprii;
– competente juridice pentru a impune sanctiuni in caz de incalcare a principiului remunerarii egale pentru munca egala si/sau pentru a prezenta cazurile de discriminare salariala in instanta;
– oferirea de cursuri de formare speciale pentru partenerii sociali si pentru avocati, judecatori si mediatori pe baza unui set de instrumente analitice si de masuri specifice care sa fie utilizate pentru elaborarea contractelor sau pentru verificarea aplicarii normelor si politicilor destinate combaterii diferentei de remunerare, precum si oferirea de cursuri si materiale de formare pentru angajatori pe tema evaluarii nediscriminatorii a ocupatiilor.
Recomandarea 5: DIALOGUL SOCIAL
Este necesar un control mai riguros al contractelor colective de munca, al grilelor de salarizare aplicabile si al sistemelor de clasificare a ocupatiilor, in principal in ceea ce priveste tratamentul lucratorilor cu fractiune de norma si al lucratorilor care au alte regimuri atipice de munca sau in ceea ce priveste indemnizatiile/primele, inclusiv platile in natura. Acest control nu ar trebui sa aiba in vedere exclusiv conditiile de munca primare, ci si pe cele secundare si sistemele ocupationale de asigurari sociale (normele privind concediile, sistemele de pensie, automobilele de serviciu, modalitatile de ingrijire a copiilor, programul de lucru flexibil, primele etc.). Statele membre, respectand legislatia nationala, contractele colective de munca sau practicile in vigoare, ar trebui sa incurajeze partenerii sociali sa introduca clasificari ale ocupatiilor neutre din punctul de vedere al genului, care sa permita angajatorilor si angajatilor sa identifice posibilele discriminari in materie de remunerare bazate pe o definitie partinitoare a grilei salariale.
Conducerea poate juca un rol important nu numai in ceea ce priveste echitatea remunerarii, ci si din punctul de vedere al crearii unui climat care sa sustina partajarea egala a responsabilitatilor de ingrijire si avansarea in cariera atat pentru barbati, cat si pentru femei.
Partenerii sociali ar trebui sa aiba competenta de a pune pe ordinea de zi chestiuni legate de remunerarea egala, nu numai in propriile sectoare, ci si sa opteze pentru un echilibru intersectorial [2].
Comisia ar trebui sa elaboreze un ghid operativ, practic si usor de utilizat destinat dialogului social desfasurat la nivelul intreprinderilor si al statelor membre. Ghidul ar trebui sa includa orientari si criterii pentru stabilirea valorii muncii si pentru compararea ocupatiilor. Acesta ar trebui sa includa, de asemenea, sugestii privind posibile metode de evaluare a locurilor de munca.
Recomandarea 6: PREVENIREA DISCRIMINARII
Discriminarea in materie de remunerare ar trebui mentionata in mod explicit la articolul 26 (“Prevenirea oricarei discriminari”) din Directiva 2006/54/CE, pentru a se garanta ca statele membre, cu participarea partenerilor sociali si a organismelor de promovare a egalitatii de sanse, sa adopte:
– masuri specifice in materie de formare si de clasificare a ocupatiilor, destinate sa fie aplicate sistemului de formare profesionala si urmarind sa elimine si sa previna discriminarea in ceea ce priveste formarea, clasificarea si evaluarea economica a competentelor;
– politici specifice care sa faca posibila concilierea vietii profesionale cu viata de familie si viata personala, vizand ingrijirea de calitate si accesibila din punct de vedere financiar a copiilor si a altor persoane dependente, precum si alte servicii de ingrijire, organizarea flexibila a muncii si a programului de lucru, precum si concediul de maternitate, de paternitate, pentru cresterea copilului si pentru motive familiale;
– masuri concrete [in conformitate cu articolul 157 alineatul (4) din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene] pentru a elimina diferenta de remunerare si segregarea de gen, care sa fie aplicate de catre partenerii sociali si organizatiile de promovare a egalitatii de sanse la diverse niveluri, atat contractuale, cat si sectoriale, precum: promovarea unor acorduri salariale pentru a combate diferenta de remunerare dintre femei si barbati, anchete privind remunerarea egala pentru munca egala, stabilirea unor obiective si a unor indicatori calitativi si cantitativi si sprijinirea schimbului de bune practici;
– inserarea unei clauze in contractele de achizitii publice care sa prevada respectarea egalitatii de gen si a remunerarii egale pentru munca egala.
Recomandarea 7: ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITATII DE GEN
Ar trebui asigurata o mai buna integrare a egalitatii de gen, adaugand la articolul 29 din Directiva 2006/54/CE indicatii precise destinate statelor membre privind principiul remunerarii egale si urmarind eliminarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati. Comisia ar trebui sa se pregateasca sa ajute statele membre si partile interesate in ceea ce priveste masurile practice destinate sa reduca diferenta de remunerare dintre femei si barbati prin:
– elaborarea unor modele de raportare menite sa evalueze diferentele de remunerare dintre femei si barbati;
– crearea unei banci de date care sa cuprinda informatii privind modificarile aduse sistemelor de clasificare si de organizare a lucratorilor;
– centralizarea si difuzarea rezultatelor experimentelor privind reforma in domeniul organizarii muncii;
– difuzarea de informatii si orientari referitoare la instrumentele concrete, in special pentru IMM-uri (de exemplu privind instrumentul informatic LOGIB-D) care permit reducerea diferentei de remunerare, inclusiv in cadrul contractelor colective de munca nationale sau sectoriale;
– crearea unui certificat european de calitate privind remunerarea egala in cooperare cu partenerii sociali si asociatiile, care ar putea fi folosit de institutii, intreprinderi si autoritati pentru a promova faptul ca ele respecta criteriile specifice legate de remunerarea egala, cum ar fi transparenta salariala;
– elaborarea unor orientari specifice privind monitorizarea diferentelor de remunerare in contextul negocierilor colective, care sa fie puse la dispozitie pe un site internet tradus in mai multe limbi si accesibil tuturor;
Recomandarea 8: SANCTIUNI
8.1. Din diverse motive, legislatia din acest domeniu este, in mod evident, mai putin eficace si, avand in vedere faptul ca problema in ansamblul ei nu poate fi rezolvata doar prin intermediul legislatiei, Comisia si statele membre ar trebui sa consolideze legislatia actuala prin introducerea unor tipuri adecvate de sanctiuni eficace, proportionate si disuasive.
8.2. Este important ca statele membre sa adopte masurile necesare pentru a garanta ca nerespectarea principiului remunerarii egale pentru munca de valoarea egala face obiectul unor sanctiuni corespunzatoare in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare.
8.3. In ciuda legislatiei existente, inspectiile si masurile punitive sunt adesea extrem de inadecvate in ceea ce priveste principiul remunerarii egale. Aceste aspecte trebuie sa fie considerate o prioritate, iar agentiile si organismele responsabile pentru acestea trebuie sa aiba la dispozitie resursele tehnice si financiare necesare.
8.4. Se reaminteste ca in conformitate cu Directiva 2006/54/CE, statele membre sunt deja obligate sa asigure despagubiri sau masuri reparatorii (articolul 18), precum si sa aplice sanctiuni (articolul 25). Aceste dispozitii nu sunt totusi suficiente pentru a evita nerespectarea principiului remunerarii egale. Din acest motiv, se propune efectuarea unui studiu cu privire la fezabilitatea, eficacitatea si consecintele unor posibile sanctiuni, cum ar fi:
– penalitatile, care trebuie sa includa plata unor despagubiri victimei;
– amenzile administrative [de exemplu, in cazul lipsei instiintarii sau a comunicarii obligatorii sau al imposibilitatii de acces la analiza si la evaluarea statisticilor salariale defalcate in functie de gen (conform recomandarii 2)] solicitate de inspectoratele de munca sau de organismele competente de promovare a egalitatii;
– pierderea dreptului de a beneficia de fonduri publice, de subventii (inclusiv fonduri din partea UE gestionate de statele membre) si de a participa la procedurile de achizitii publice, asa cum prevede deja Directiva 2004/17/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 31 martie 2004 de coordonare a procedurilor de atribuire a contractelor de achizitii in sectoarele apei, energiei, transporturilor si serviciilor postale [3] si Directiva 2004/18/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 31 martie 2004 privind coordonarea procedurilor de atribuire a contractelor de achizitii publice de lucrari, de bunuri si de servicii [4];
– identificarea contravenientilor, care ar trebui sa fie facuta publica.
Recomandarea 9: EFICIENTIZAREA REGLEMENTARII SI POLITICII UE
9.1. Un domeniu care necesita masuri urgente este faptul ca munca cu fractiune de norma pare sa fie penalizata salarial. Aceasta situatie impune o evaluare si o eventuala revizuire a Directivei 97/81/CE, care prevede tratamentul egal al lucratorilor cu norma intreaga si al celor cu fractiune de norma, precum si masuri mai bine orientate si mai eficace in contractele colective de munca.
9.2. In orientarile pentru ocuparea fortei de munca se impune introducerea de urgenta a unui obiectiv concret privind reducerea diferentei de remunerare, printre altele in ceea ce priveste accesul la formare profesionala si recunoasterea calificarilor si competentelor femeilor.
————————————————–
[1] JO L 45, 19.2.1975, p. 19.
[2] Raportul Fundatiei Europene pentru Imbunatatirea Conditiilor de Viata si de Munca intitulat “Abordarea diferentei de remunerare dintre femei si barbati: masuri guvernamentale si ale partenerilor sociali”, 5 martie 2010, pagina 30.
[3] JO L 134, 30.4.2004, p. 1.
[4] JO L 134, 30.4.2004, p. 114.
————————————————–
